「残業代」について－把握しておきたい割増賃金が生じる場合－

監修弁護士 井本 敬善弁護士法人ALG&Associates 名古屋法律事務所 所長 弁護士

• 残業代請求対応、未払い賃金対応

法律上、一定の場合、割増賃金を支払わなければならないとされています。多くの方が、まず、思い浮かぶのが、いわゆる残業代だと思いますが、このような時間外の労働も含めて、法律上、３つの「労働」に対して割増賃金を支払わなければなりません。

このページでは、割増賃金について、ご説明いたします。

一般的に、「残業」とは、時間外労働を示し、「残業代」とは、時間外の労働に対する対価を示していると考えられます。では、どういう場合に、「時間外」の労働といえるのでしょうか。

これについては、２つの場合が考えられます。一つは、会社が定めた「所定労働時間外」の労働、もう一つは、法律が定めた「法定労働時間外」の労働です。実は、法律上、時間外労働に対する手当ての支払が義務付けられているのは、「法定労働時間外」の労働に対してのみであり、「所定労働時間外」の労働に対する手当ての支払は義務ではありません。会社によっては、「所定労働時間外」の労働に対しても手当てを出しているところもあるかと思いますが、これはあくまで会社と労働者との間で、「所定労働時間外」の労働に対しても手当てを支払うという契約があるからに過ぎません。

このように法律上、「法定労働時間外」の労働に対して手当ての支払いが義務付けられています。このような手当ては、「法定労働時間外」のほかにも、休日労働、深夜の労働にも義務付けられており、法律上は、これらの手当てを「割増賃金」と呼んでいます（「残業代」という法律用語はありません。）。

以下では、「割増賃金」について、説明をしていきます。

会社が、法定労働時間外の労働を命ずるためには、原則として、労働者との間で協定を結び、所定の労働基準監督署へ届け出る必要があります（いわゆる「３６協定」と呼ばれているものです。）。では、このような３６協定を結んでいない場合など、違法な時間外労働に対しても割増賃金が発生するのでしょうか。

これについては、３６協定に違反した違法な時間外労働に対しても、時間外労働をしたことに違いはないため、割増賃金は発生すると考えられています。

この場合、会社は、従業員に対し、割増賃金を支払うとともに、違法な時間外労働をさせたとして罰則を受ける可能性があります。

時間外労働に対する割増賃金は、いつの時点で発生するのでしょうか。結論を言ってしまえば、法定労働時間を超えて労働をした時点で発生します。では、法律が定める労働時間とはどういうものでしょうか。以下で、ご説明いたします。

労働基準法で定められる労働時間

いわゆる労働法とは、労働に関する法律の全体を示しますが、労働時間に関しては、労働基準法が定めています（なお、日本の法律に、「労働法」という法律は存在しません。）。

労働基準法３２条では、第１項において、１週間について４０時間を超える労働を禁止し、第２項において、一日８時間を超える労働を禁止しています。つまり、労働基準法で定める労働時間は、週４０時間以内、１日８時間以内となります。

そのため、例えば、一日９時間、労働したとすると、そのうち１時間は割増賃金が発生する時間外労働となります。また、一日８時間以内であっても、週の合計が４０時間を超える場合（例えば、一日７時間を週６日働いた場合など）は、週４０時間を超える部分が割増賃金が発生する時間外労働に当たります。

法定時間外労働に対しては、割増賃金が発生しますが、どれくらいの金額が発生するのでしょうか。これについては、１か月の法定労働時間外の労働時間の長さによって変わります。

つまり、法定労働時間外の労働時間が１か月６０時間以内である場合は、２５％以上の割増賃金を支払う必要があります。一方、１か月６０時間を超える部分については、５０％以上の割増賃金を支払う必要があります（なお、中小企業については、６０時間を超える部分の５０％以上の割増賃金の適用が、２０２３年４月まで猶予されています。）。

例えば、１か月の法定労働時間外の労働が８０時間になった場合、そのうち６０時間部分については、２５％の割増賃金を支払う必要があり、６０時間を超える部分である残りの２０時間に対しては、５０％の割増賃金を支払う必要があります（中小企業の場合は、適用の猶予があることから、法定労働時間外の８０時間の労働に対して、２５％の割増賃金を支払う必要があります。）。

法定内残業には割増賃金が発生しない

既にご説明しましたが、労働時間には、会社が定める所定労働時間と、法律が定める法定労働時間の２つがあります。そのため、法定労働時間内ではあるが、所定労働時間外の労働ということが起こり得ます。

例えば、会社の所定労働時間が一日６時間としましょう。この会社の場合、一日６時間までの労働は所定内の労働時間となり、６時間を超えて８時間以内の労働は所定外ではあるものの、法定内の労働となります（このような所定外で、かつ、法定内の労働を「法定内残業」ということもあります。）。このように会社が定める所定労働時間外ではあるものの、法定の労働時間内の場合、法律で定める労働時間を超えないため、割増賃金は発生しません。

なお、これはあくまで、法律が割増賃金の支払いを強制していないだけです。そのため、会社が労働者との間で所定外労働に対する割増賃金の契約をしている場合、会社は、契約上、割増賃金を支払う必要があります。

法定時間外の労働だけでなく、深夜に労働した場合についても、割増賃金が発生します。深夜労働の割増賃金についても法定時間外の労働と同様、２５％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。

深夜労働に該当する労働時間とは

深夜労働とは、何時から何時までの労働なのでしょうか。これについては、原則として、午後１０時から午前５時までとされています。

例えば、労働時間が午後５時から翌午前１時までの場合で考えると、午後５時から午後１０時までの労働に対しては、通常の賃金となり、午後１０時から翌午前１時までの労働に対しては割増賃金を付加した賃金を支払う必要があるということになります。

なお、１８歳に満たない者については、原則として深夜労働が認められていません。また、妊産婦については請求がある場合、会社は、深夜業をさせることができません。

法律上、会社は、週に１日以上の休日を与えなければならないとされています。休日の労働に対しては、３５％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。

では、会社が週に２日休日を与えている場合において、この休日に労働した場合、割増賃金が発生するのでしょうか。実は、会社が与えている休日に労働したとしても割増賃金が発生しないことがあります。次において、割増賃金が発生する休日とは何かをご説明します。

法定休日と法定外休日の違い

法律上、休日には、会社が与えた所定休日と法律上与えなければならない法定休日の２つがあると考えられています。そして、法律が割増賃金の支払いが必要と考えているのは、法定休日における労働に対してのみです。そのため、会社の所定休日ではあるものの、法定休日ではない日に労働した場合については、休日の割増賃金が発生しないということになります。

例えば、法定休日を日曜日、所定休日を土曜日と定めている会社の場合、休みに出勤したとしても、それが土曜日の場合、割増賃金が発生しません。一方で、日曜日に出勤した場合は、割増賃金が発生することになります。

上記では、法定労働時間外の労働、深夜労働、休日労働のそれぞれについて割増率をご説明いたしました。では、これらが重なる場合はどうなるのでしょうか。

まず、法定労働時間外であり、かつ、深夜労働の場合、５０％以上の割増賃金を支払う必要があります。なお、法定労働時間外の労働が６０時間を超える部分と深夜労働が重なる場合は、７５％以上の割増賃金の支払いが必要となります（上記のとおり、中小企業の場合は、６０時間を超える部分の５０％以上の割増賃金の適用が猶予されていることから、法定時間外の労働が６０時間を超えるか否かにかかわらず、５０％以上の割増賃金を支払う必要があります。）。

次に、法定休日であり、かつ、深夜労働の場合、６０％以上の割増賃金を支払う必要があります。

上記のように、深夜労働と、法定労働時間外の労働、休日労働が重なる場合は、割増率が変わります。

一方で、法定労働時間外であり、かつ、法定休日の労働については、法定休日の規制のみが及びます。そのため、法定休日が定める割増率である３５％以上の割増賃金の支払いが求められることになります。

ここで、実際にあった割増賃金に関する裁判例をご紹介いたします。

事件の概要

事件の概要は、被告との間で労働契約を締結し、データ入力等の業務に従事してた原告が、被告に対し、法定時間外労働や深夜労働等を行ったとして割増賃金の支払い等を求めたというものです。

本件で争点となっていたのは、原告の実労働時間が何時間であったのかという点であり、被告が原告が押していたタイムカードが空打ち（実際には労働を行っていないのにタイムカードを打刻すること）をしていたなどと主張していたため、当該タイムカードの信用性が主に問題となりました。

裁判所の判断

上記のとおり、本件は原告が押していたタイムカードの信用性が大きな問題となっていました。この点について、被告は、原告に対し、タイムカードの空打ちを追及した際に給与を返還していることなどを主張し、タイムカードの信用性を争いましたが、裁判所は、原告がタイムカードをいわゆる空打ちをしていた認める証拠がないとして、タイムカードどおりの労働時間を認めました。

また、裁判所は原告が給料を返還したことに対しては、原告がうつ病を患っており、被告代表者から１００％の動きができていないことにも言及され、給料の返還を強く求められたことから、給料の返還に応じたとする原告の説明に一定の合理性のあると判断しました。すなわち、タイムカードの空打ちがなかったとしても、原告が給料を返還した十分な理由があり、これをもってタイムカードの空打ちを認めることはできないと判断しました。

ポイントと解説

そもそも割増賃金は労働時間に対して支払われるものですので、労働時間が何時間であったのかが主な争点になります。この労働時間については、タイムカードを用いて労働時間の管理をしている場合、タイムカードが信用できないとする理由がなければ、タイムカードを基準にして判断されることが多いと思われます。

上記裁判例においては、原告が給料の返還をしたことなどから、タイムカードが労働時間の実態を反映しておらず、信用できないのではないかが争いになりました。これについて、原告がタイムカードの空打ち以外の理由で、給料の返還に応じたと考えられるため、タイムカードの信用性が認められた形になります。

このようにタイムカードは、労働時間を判断する上で、重要なものとなります。タイムカードの信用性を争うためには、十分な証拠が必要となりますので、タイムカードが信用できないような労働者がいる場合には、タイムカード以外の方法でも労働時間の管理をするなどの対応が必要となります。

このページでは割増賃金について、ご説明させていただきました。もっとも、具体的な事案において、割増賃金が発生しているのかどうかは、会社の就業規則を見なければ分からないなど、一概に判断できるものではありません。

また、未払いの割増賃金が発覚した場合の対応など、個々の事案によって考えることは様々です。割増賃金に関して、不明点等があれば、一度、ご相談いただければと思います。