団体交渉、労働組合対策

労働組合から団体交渉の申込みがあったにもかかわらず、これを正当な理由なく無視することは極めて危険です。
また、団体交渉の場において、高圧的な物言いや怒声・罵声を浴びせる、物を投げつける・机を不必要に強く叩く、資料の開示が必要であるにもかかわらず一切の説明も行わない等、企業が団体交渉に誠実に応じない場合には、違法行為と評価されます。

団体交渉の意義

団体交渉とは、労働者が労働組合を結成し、この労働組合と使用者又は使用者団体とが労働条件をはじめとする使用者と労働者との関係に関するルールについて交渉を行うものです。

労働組合法6条は、「労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する」と規定しており、組合等に対して団体交渉権を付与しています。

そのため、企業は団体交渉の申出があった場合、これに対応する必要があります。

労働組合との団体交渉対策の重要性について

団体交渉は、ある日、突然、労働組合から団体交渉を求められてスタートします。当然、企業は、団体交渉に向けての準備をしておらず、突然の団体交渉に戸惑うことが多いでしょう。
しかし、団体交渉において、企業は誠実に交渉する義務が課されており、十分な準備をして対応をする必要があります。

このように、団体交渉は、突然スタートする一方、十分な準備を必要とするものです。このような状況から考えると、日ごろから十分に対応ができるように準備をしておくことが必要でしょう。
以上のとおり、労働組合との団体交渉については、日ごろから、その対応ができるように対策をしておくことが重要といえます。

企業に求められる誠実交渉義務

労働組合との団体交渉において、企業は誠実に労働組合と交渉する義務があります。
その具体的な内容は、状況によりますが、例えば、その交渉の状況に応じて資料を提示したり、労働組合からの質問に対して、具体的な根拠を示して回答したりすることが必要となるでしょう。

誠実に交渉を行わなかった場合、実質的に交渉自体を拒否したとなれば不当労働行為に当たると判断されるおそれがあります。
また、誠実交渉義務違反を理由として不法行為に基づく損害賠償請求を受ける可能性があります。
以上のとおり、企業には団体交渉において、誠実に交渉するという義務が課されており、資料提示や十分な回答、説明を行うことが必要となります。

団体交渉の拒否は可能か

「正当な理由」がない限り、団体交渉を拒否することは許されません。後述するとおり、仮に、「正当な理由」なく団体交渉を拒否した場合、不当労働行為(使用者が労働組合の活動に対して妨害行為をすること)と判断され、労働委員会から救済命令が発せられる可能性があります。
そして、この救済命令に違反した場合は、刑事罰が科される可能性があります。

この「正当な理由」に関しては、狭く考えられており、過去の団体交渉において労働組合が暴力的行為を行ったという事情があったとしても、それだけで直ちに団体交渉を拒否する「正当な理由」とは認められないと考えられます。
この場合において「正当な理由」が認められるためには、過去の団体交渉の経緯から次の団体交渉においても暴力的行為に及ぶ可能性が高いと判断できる状況であること、その上で、暴力的行為を行わないことを約束しないなどの事情が必要になると考えられます。

このように「正当な理由」が狭く解されている上、「正当な理由」がない拒否は刑事罰が科されることを考えると、基本的には団体交渉に応じるべきと考えます。

労働組合と団体交渉を行う際の対応

ここでは、労働組合と団体交渉を行う際の対応について解説していきます。

申入れを受ける前の対応・準備

団体交渉は、労働組合から団体交渉の申入れがなされて開始します。しかし、団体交渉の申入れがなされてから準備をしていては十分な対応をすることはできません。
そこで、企業としては、団体交渉の申入れがなされる前から対応・準備をしておくことが重要といえます。

例えば、従業員に懲戒処分をしなければならないような場合、その処分が必要なのか、従業員の行為に対して処分が重すぎないかなどを十分に検討することが必要です。
また、その検討の前提となった事項を記録に残すなどし、団体交渉を申入れがなされた場合において、十分な説明・対応ができるように準備しておくことが重要と考えられます。これは、団体交渉に対する準備にもなりますが、それ以上に、会社運営において重要なことになるでしょう。
つまり、従業員への対応について、場当たり的に決めていたら、従業員としては不公平であると感じるでしょう。そのため、過去の事例や対応と比較しながら公平に対応をしていく必要があります。そして、過去の事例や対応と正確に比較するためには、記録が必要不可欠です。

このように会社運営においても役立つと考えられますので、「どうせ会社内部のことだから」とあいまいにせず、適切に記録を残しておくべきです。

労働組合法上の労働者性の判断基準

労働関係の法律には、「労働者」という言葉が出てきます。この労働者の意味に関しては、法律によって意味が違ってきます。
「えっ、同じ言葉なのに意味が違うの?」と驚かれる方もいるかもしれませんが、法律の世界においては、その法律の目的によって言葉の意味を考えて行く必要があり、同じ言葉でも違う意味になることがあります。

では、労働組合法上の「労働者」とは、どのような者を指すのでしょうか。
これについては、労働組合法3条で「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。」と定義されています。
つまり、雇用契約のもと働いている者だけでなく、請負契約等であっても、給料に近い形で収入を得ている者も「労働者」に当たるとされています。

ここで問題となるのは、「その他これに準ずる収入によって生活する者」をどのように判断するかということです。
これについては、雇用契約がなくても、企業との関係で力関係がある結果、団体交渉によって対等に交渉できるようにするべき者がこれに当たると考えられます。
もちろん、雇用関係に近い関係性を必要としますので、①企業の業務遂行に必要な労働力になっているのか、②企業が契約内容や業務の方法を一方的・定型的に決定しているか、③報酬の計算方法等が労務の対価になっているか、④仕事の依頼を拒否できるか、⑤指揮監督下に置かれて業務をしなければならないか、⑥業務の日時・場所・方法等が指定されているかなどの要素を総合的に考慮して決定していくと考えられます。

団体交渉の流れ及び留意点

団体交渉の大まかな流れは、①労働組合の方から団体交渉の申入れ、②当該申入れに対する回答、③団体交渉の開始、④合意が成立した場合には協定書の作成といった流れになります。また、④´合意が成立しない場合には、交渉を打ち切る場合もあります。

(1)①について
まず、労働組合から組合の結成通知書と団体交渉申入書が送付されます(送付方法は様々であり、FAXや郵便のみならず、企業に組合が来訪し直接交付されることもあります。)。
申入書には協議事項や組合の担当者の氏名・連絡先等の様々な情報が記載されており、企業はこれを十分に精査する必要があります。
また、当該情報から、どのような組合なのか、交渉事項は何なのか、企業の担当者を誰にすることが適当かなどを検討し、また、必要事項の調査をすることになります。

その上で、まず、、団体交渉の申入れがあった場合、企業は最初に当該団体交渉を応じるか否かの決断をしなければなりません。
正当な理由なく団体交渉に応じないことは、不当労働行為や不法行為に該当します。
この点、任意的断行事項(純粋な経営権に関する事項であり、企業が団体交渉に応じるか否かを任意的に決定できる事項)の場合や労働組合が適法に組織されていない場合、団体交渉を拒否する正当な理由が認められる可能性があります。

しかし、義務的断交事項(企業が必要的に団体交渉に応じなければならない事項)か任意的断交事項かを峻別することは非常に難しいと言わざるを得ません。
更に、当該組合が適法に組織されたものか否かの明確に判断することも、交渉の初期段階では難しいのが実情です。
そのため、企業の基本的な方針としては、団体交渉の申し入れがあった場合、当該団体交渉に応じる方向で検討することが妥当です(仮に、任意的な断交事項に関する団体交渉の申し入れがあった場合でも、まずは団体交渉に応じ、交渉の場で組合に対し任意的断交事項に関する事項であると説明することで足ります。)。

(2)②について
回答書は、まずは、団体交渉に応じるか否かの回答をします。
また、団体交渉の日時・場所を調整し、出席者を明らかにします。更に、断交申入書に記載された断交事項が漠然としており不明確な場合、組合に対して、断交事項を明らかにするように求めることも必要です。

特に、団体交渉の日時や場所の調整は大切なポイントとなります。
組合の事務所で行う場合、企業にとってアウェーでの交渉となるため、企業の担当者が萎縮してしまう可能性があります。
また、交渉が決裂し、企業の担当者が退室しようとしたにも関わらず、組合員が企業の担当者の退室を阻害してくることもあります。他方で、企業の事務所で行う場合、交渉中は当該事務所の施設が使用できなくなったり、予定していた交渉時間が過ぎても組合員が退室せず、交渉時間が徒に延長される可能性もあります。
そのため、必要がある場合には、貸会議室等を予約し、そこで交渉を行うことも有効です(貸会議室等の場合、利用時間を指定することで、交渉時間が徒に延長することを防ぐことも可能です。)。

(3)③について
団体交渉をするにあたって、録音機器を用意すること、想定問答を行うこと、弁護士と役割分担の打合せ等の事前の準備を怠ってはいけません。
また、企業には誠実に交渉を行う義務があることから、事前に組合から資料の提出を求められていた場合には、必要な資料を持参することも忘れてはなりません。

団体交渉の当日、発言や態度には十分に留意する必要があります。 また、団体交渉の内容を明確にするために、議事録を作成することも必要です。
なお、議事録作成にあたっては、双方で認識を共有するためにも、その場で確認をすることを怠ってはいけません。

仮に、協議の継続が必要になった場合、次回の協議期日を決めることになります。

(4)④、④´について
協議がまとまり、合意が成立した場合、組合と企業との間で協定書を作成し、合意事項を書面化することが必要です。
一方、協議を続けても平行線であった場合、協議を打ち切ることを検討する必要があります。
そして、協議を打ち切るタイミングをいつにするかは非常に難しいと言わざるを得ません。十分に協議がされていないにも関わらず、企業が一方的に協議を打ち切った場合、誠実交渉義務に違反したとして、損害賠償の対象になりかねません。
他方で、組合員から企業の担当者が監禁されたり、暴行・脅迫を受けた場合には、即座に協議を打ち切る必要があります。
かかる協議の打ち切りのタイミングは、弁護士と打合せする必要があります。

団体交渉時の対応・注意点

(1)団体交渉を無視した場合のリスクについて

団体交渉は「正当な理由なく」拒否することはできません。
労働組合法7条2号は、「労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むこと」を不当労働行為と規定しています。
仮に、企業が正当な理由なく団体交渉を拒否した場合、労働組合は各都道府県労働委員会に対して、救済申し立てを行うことが可能です。そして、労働委員会において、不当労働行為に該当すると判断された場合、救済命令が発せられることになります。
使用者が確定した救済命令に違反した場合、「五十万円(当該命令が作為を命ずるものであるときは、その命令の日の翌日から起算して不履行の日数が五日を超える場合にはその超える日数一日につき十万円の割合で算定した金額を加えた金額)以下の過料に処」(労働組合法32条)されることになります。更に、救済命令が行政訴訟により確定し、使用者がその救済命令に違反した場合は、「一年以下の禁錮若しくは百万円以下の罰金に処し、又はこれに併科」(労働組合法28条)されることになります。
このように刑事罰があるだけでなく、民事上も、使用者による不当な団体交渉を拒否する行為が不法行為(民法709条)にあたるとして、使用者は損害賠償責任を負うことになります(東京地方裁判所平成21年3月27日判決は、「使用者が、労使間の団体交渉において、労働者の団体交渉権を尊重して誠意をもって団体交渉に当たるべき義務に違反したことが、団体交渉権の侵害に該当する場合には、使用者の労働組合に対する不法行為(民法709条)が成立し得る」と判断しています。)。

また、例えば、労働組合は、団体交渉を不当に拒否した会社につき糾弾する内容のビラを配ったり、インターネットを通じて配信することもあります。
このようなビラや記事を見た一般人からすれば、当該企業に対して偏見を持ち、結果的に企業価値を毀損することになりかねません。

(2)団体交渉の場におけるリスクについて

団体交渉の場において、交渉がヒートアップし、企業の担当者が組合員に対し、暴言や失言をしてしまったり、机を不必要に強く叩き威圧することがあります。
そして、このような企業側の団体交渉における態度は、民事訴訟において損害賠償の対象になりかねません。
特に、組合は、団体交渉の席において録音を行うことがよくあるため、使用者は発言に十分に注意する必要があります。

また、企業に誠実交渉義務があります。組合に資料等の提出を求められていたにも関わらず、正当な理由なく、これを開示しない場合には、誠実交渉義務に違反したとして、損害賠償の対象になりかねません。

義務的・任意的団交事項の条項

団体交渉において話し合いの対象となる事項には、企業が団体交渉に応じなければならない義務的断行事項と、企業が任意に応じる任意的断行事項とがあります。
義務的断行事項には、労働者の労働条件や労働者の待遇、労働組合の運営に関する事項がこれに当たると考えられます。
もちろん、企業側が対応できるものでなければならないため、企業が決めることができないもの(例えば、労働法関係の改正等)は義務的断行事項には含まれません。
一方、任意的断行事項は、どのようなものであっても企業が団体交渉に応じた場合、団体交渉の対象となり得ます。そのため、義務的断行事項のようなものに限定されることはありません。

労働組合からの不当な要求への対応法

労働組合から不当な要求を受けた場合は、これを拒否することが必要です。
企業には誠実交渉義務が課されていますが、これは、誠実に協議する義務であって、労働組合からの要求に応じる義務や労働組合に譲歩する義務ではありません。したがって、労働組合から不当な要求をされた場合に応じる必要はありません。
また、不当な要求に応じた場合、今後においても不当な要求が続く可能性がありますので、企業としては不当な要求には応じるべきではありません。
なお、これに関して、一見して不当な要求であれば企業としても容易に不当な要求と判断することが出来ますが、不当な要求か正当な要求か一見して判断できないものも多々あると考えられます。
そのため、不当要求か否かを判断に迷う場合は、そのような要求には応じられないと回答しつつ、協議を重ねて行くべきだと考えます。

交渉後の和解・決裂時の対応

上記でも記載しましたが、団体交渉がまとまった場合(和解した場合)は、協定書を作る必要があります。一方で、団体交渉がまとまらなかった場合は、団体交渉を打ち切るほかありません。以下では、団体交渉終了時の注意点、対応方法について記載します。

労働協約作成の注意点

団体交渉がまとまった場合は、その合意内容を労使協約に記載して企業、労働組合双方が納得の上で、合意が成立したことを証明する書面を作成する必要があります。

この労使協約の作成に際しては、合意内容が正確に記載されていることが必要となります。
通常、口頭での会話だとどうしてもあいまいな部分ができてしまい、双方が合意していると思っても認識が異なっていることがあったということは珍しくありません。
そこで、労使協約を作成した場合は、押印する前に、双方その内容で間違いがないか確認する必要があります。
そして、間違いがないことの確認が取れた後に、お互い労使協約に押印するなどして、書面の取り交わしを行うべきでしょう。

交渉決裂時の対応

交渉が決裂した場合は、団体交渉を打ち切るほかありません。
もっとも、企業には団体交渉を誠実に行う義務が課されていますので、十分に協議した後でないと不当な団体交渉の拒否・打ち切りなどとされかねません。
そこで、団体交渉を打ち切る際には、双方に譲歩の余地がなく団体交渉が成立する見込みがないことを確認することが必要となります。

争議行為における正当性

労働組合は、団体交渉において要求を通すために企業に圧力をかけることが認められています。
これを争議行為といい、具体的にはストライキ、ピケッティング(ストライキが行われている場所に見張りを立たせてストライキ破り等を阻止する行為)、ボイコットなどがこれに当たります。争議行為が正当である場合は、民事上の責任や刑事上の責任が免責されます。
そこで、問題となるのが、どのような場合に争議行為が正当と判断されるかです。これについては、争議行為の①主体、②目的、③手続き、④態様という4つの点から判断されると考えられています。
まず、①主体に関しては、団体交渉の主体となり得るものでなければならず、非公認スト、山猫ストといわれるような場合には正当性が認められないこととなります。
②目的に関しては、義務的断行事項であることが必要となります。
したがって、政治的主張や立法措置を要求するために行われるストライキは正当性が認められないこととなります。
③手続きに関して、争議行為は、団体交渉の要求を通すためのものであるため、原則として、団体交渉を行う必要があります。
そのため、団体交渉において企業の回答のない時点で争議行為を行った場合、正当性がないと判断されると考えられます。

最後に、④態様に関して、ストライキやスローダウン(仕事の作業効率をわざと低下させること)のように労務の提供をしない場合については、正当性が認められると考えられます。一方、職場を占領したりするなど積極的な行為がある場合について、暴力行為があれば正当性は認められません。
また、言論による説得を超えて物利的な行動を伴う場合(例えば、職場におけるストライキで職場に入れないように実力行使をするなど)は、正当性が認められないと考えられます。
以上の事項を踏まえて、争議行為の相当性を判断していくこととなります。

民事免責

正当な争議行である場合、これによって企業に損害が生じたとしても、企業は損害賠償請求をすることが出来ません。
したがって、例えば、ストライキ等によって、企業が営業活動を行うことができず、その結果、企業に損害が生じたとしても、それが正当である限り、企業はストライキを行った者に対して、賠償請求をすることが出来ないこととなります。

刑事免責

正当な争議行為である場合、たとえそれが刑法上許されない行為であっても、刑事罰を受けないことが規定されています。
例えば、ストライキやピケッティングを行った際に、強要罪(生命、財産等に害を加えることを告知等して法律上、義務のない行為を行わせること)、建造物侵入罪、威力業務妨害罪に当たる可能性がありますが、争議行為が正当なものである限り、刑事罰が科されることはありません。

労働組合との団体交渉を弁護士へ依頼するメリット

労働組合との団体交渉は、企業に誠実交渉義務が課されているなど、通常の交渉とは違った独特なものとなります。
また、団体交渉においては、厳しい言葉が使われることも多い上、団体交渉を数多くこなしている労働組合との交渉力の差がある場合も多いでしょう。企業としては、そのような状況で交渉を行わなければならないため、十分に対応ができないことも少なくありません。
弁護士は、様々な企業の団体交渉を担当し、その経験も有しており、また、法律上、労働組合の要求が適切なものなのか、過剰なものなのかを判断することが可能です。

もちろん、事実関係を把握している企業の担当者が団体交渉に臨むことは必要になりますが、弁護士が同席することによって落ち着いて対応できることも少なくないでしょう。

適切な団体交渉を行うためにも、弁護士への依頼を検討すべきと考えます。

最後に

団体交渉の申込みを不当に無視することは、前記のとおり、不当労働行為や不法行為に該当します。このような行為は、紛争を拡大するだけであり、企業にとって著しい不利益になります。そのため、企業は、団体交渉について、誠実に対応する必要があります。また、使用者が団体交渉の場において誠実に交渉を行なわない場合、損害賠償の対象や企業価値を毀損する結果になりかねません。

他方で、企業に法律上課されている義務は、団体交渉に誠実に応じる義務のみで、組合が提示した条件に応じる義務や譲歩しなければならない義務は法律上ありません。企業にとって著しい不利益な条件を組合から提示された場合、かかる条件について応じないとの決断をする必要があります。

労働組合から団体交渉を申し込まれた場合には、弊所までご相談下さい。

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