企業においては、業務上の必要性から、従業員に対して転勤を命ずることがあります。この場合に、転勤を命ずる従業員が、育児中であったり、介護中であったりする場合には、どのような注意が必要なのでしょうか。以下で、注意点について説明します。

育児・介護中の従業員に対して転勤を命じることは可能か？

育児・介護中の従業員に対して転勤を命ずることは可能かどうか、以下で説明します。

転勤命令が権利濫用として無効になる場合とは

従業員に対する配転命令（配置転換・転勤）ついて、最高裁は、①業務上の必要性が存しない場合、または、②業務上の必要性が存する場合であっても、ア　他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、もしくは、イ　労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる配転命令であるときは、権利濫用となると判断しています。

育児・介護休業法では従業員への配慮義務が定められている

育児・介護中の従業員への転勤を命ずるにあたっては、育児・介護休業法に注意する必要があります。
育児・介護休業法は２６条において、「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となるもる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の状況に配慮しなければならない。」として、育児・介護中の従業員に転勤命令を出す場合には、従業員の育児や介護に関し配慮すべき義務を定めています。

育児・介護休業法に関する指針・通達の内容

育児・介護休業法に関する通達においては、育介法２６条の「配慮すべき義務」は、配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講じることまでを求めるものではありません、としています。
そのため、育児や介護についての配慮義務を尽くせば、育児中や介護中の労働者に対し、転勤命令を出すことは可能です。

育児・介護中の従業員に対して配転命令を出すときの注意点

以下では、実際に、育児・介護中の従業員に対して転勤命令を出すときの注意点について説明します。

①就業規則等で転勤について定めておく

労働者に転勤命令を出すためには、労働契約や就業規則に、「業務の都合により、出張、配置転換、転勤を命ずることがある。」などの命令の根拠となる規定を定めておく必要があります。

②従業員の家庭の状況を把握する

使用者は、労働者に転勤命令を出すにあたり、その労働者の家庭の状況を把握し、その労働者が育児や介護を行っているのであれば、その育児・介護の状況、他の家族による養育・介護の状況、未成年者・要介護者の状況の詳細を確認する必要があります。

③転勤による負担を軽減できるか検討する

使用者は、労働者の養育・介護の状況を把握したうえで、転勤した場合に養育・介護を他の代替手段で行えるか、その代替手段を講じることができる時期、民間ケアサービス等の利用可能性、可能であった場合の利用可能開始期間などを確認して、できる限り、転勤による養育・介護に生ずる負担を軽減できるか検討する必要があります。

④転勤の目的や背景を十分説明する

育児・介護中の労働者に転勤命令を出した場合、その労働者だけでなく、その家族などに一定の負担が生じることは避けられません。そのため、育児・介護中の労働者に転勤命令を出すにあたっては、その転勤の目的や背景を十分に説明したうえで、その労働者が転勤対象者となった理由についても、本人が納得できる説明を行う必要があります。

⑤転勤命令は書面で交付する

転勤命令は、その労働者に対し書面を交付するなど、命令を下したことが客観的にわかる形で命令を出すことが望ましいでしょう。以下に述べるとおり、その労働者が転勤命令を拒否するケースもあるため、命令拒否に対する処分などを行う可能性が存在することから、命令を出した証拠は書面等により確保しておくことが望ましいからです。

育児・介護を理由に転勤を拒否する従業員の対処法

具体的に、育児・介護を理由に転勤を拒否する従業員が生じた場合の対処法を説明します。

育児や介護に関する証明書類の提出を求めてもよいか？

使用者は、育介法により、育児・介護中の労働者に転勤命令を出すにあたっては、養育・介護の状況に配慮すべきことを義務付けられています。そのため、養育・介護の状況を確認して配慮するため、労働者に、育児・介護に関する証明書類の提出を求めることは認められます。

育児・介護中の従業員への転勤命令に関する裁判例

以下では、実際に介護中の従業員への転勤命令の有効性が争われた裁判例を解説します。

従業員に対する転勤命令が有効とされた判例

夫婦共働きで、３歳の子を保育園に預けながらフルタイムで勤務している女性従業員に対し、東京都目黒区から八王子市所在の事業所への転勤命令が出されたことにつき、転勤命令の有効性が争われました。
判例（最高裁平成８年（オ）第１２８号平成１２年１月２８日判決）は、転勤により、その労働者の通勤時間が約１時間４５分となることを認定し、転勤によりその労働者が負うことになる不利益は、必ずしも小さくはないが、なお通常甘受すべき程度を著しく超えると前はいえないと判断し、転勤命令を有効としました。
もっとも、本判決が出された後、平成１３年育介法の改正により、転勤命令を出すにあたって使用者が労働者の育児・介護の状況に配慮すべき義務が定められているため、育介法の配慮義務を考慮した場合に同様の結論となるかは不明です。

従業員に対する転勤命令が無効とされた判例

従業員に対する転勤命令が無効と判断された判例には、以下のようなものがあります。
事案は、妻の病気の介護などを行っていた労働者に対し転勤命令が出されたものです（他の労働者に対す転勤命令も、同時に争われ、その転勤命令も無効と判断されています。）
転勤命令を出すことにつき、業務上の必要性は認めたものの、転勤命令を出した労働者の妻が精神病にり患しており、①その労働者が転勤により単身赴任した場合には、妻がその労働者と共に生活するという回復のための目標を失うことになることや、妻が家事分担について自ら行わなければならないと考えることによる審判が、妻の精神的安定に与える影響が大きいこと、②家族帯同で転居した場合であっても、全く知らない土地に住むことによる不安感や現在の主治医との信頼関係が消滅することは病状悪化に結び付く可能性があるなどとして、転勤命令がその労働者に与える影響は非常に大きいものとして、配転命令権の濫用にあたり、無効であると判断しました（大阪高裁平成１７（ネ）第１７７１号平成１８年４月１４日判決）

従業員の転勤命令でお悩みなら、労働法務に詳しい弁護士にご相談下さい。

複数の事業所を有する企業にとっては、業務上の必要性から従業員に対し、転勤命令を出すことは少なくありません。転勤命令は、業務上の必要性があれば有効となるのではなく、労働者に生ずる不利益の程度が大きければ無効となる可能性があることにご注意ください。転勤命令の有効性が争われる場合には、同時に転勤命令を拒否したことを理由とする解雇の有効性が争われ、企業が敗訴した場合には、未払賃金の支払うという経済的な損害も発生します。労働者が転勤命令を拒否するケースにおける転勤命令の有効性についての判断は慎重な判断を要するので、労働法務に詳しい弁護士にご相談ください。