問題社員対応、解雇・雇止め

会社を経営していく上で、労務管理の問題は避けては通れない問題です。社員の中には、真面目で勤勉な社員がいる一方で、無断欠勤・遅刻を繰り返す社員、セクハラ行為やパワハラ行為に及ぶ社員など、問題社員がいることが少なくありません。このような問題社員がいることによって、会社の生産性を低下させたり、他の社員の士気を下げるなど職場の雰囲気を悪くしたりする可能性があります。それだけでなく、社外での行動によっては世間での会社の評価を下げることにもなりかねません。このような問題社員の存在は、経営者にとっては悩みの種でしょう。会社として、問題社員に対して、どのように対応するか十分に考える必要があります。以下では、問題社員の対応について記載していきます。

問題社員が企業に及ぼす影響

問題社員が企業に及ぼす影響について追加執筆お願いいたします。

問題社員がいることで、会社の生産性の低下や、職場の雰囲気の悪化、会社の評価の低下などの可能性が考えられます。

例えば、無断欠席や遅刻を繰り返す社員がいる場合、当然、その社員が仕事をする時間が減ることになります。そうなれば、その社員の生産性が上がらないことに加え、他の社員がフォローに回らなければならないなど他の社員の生産性も下げることになりかねません。また、セクハラ行為やパワハラ行為に及ぶ社員がいる場合、職場の雰囲気を悪くし、最悪の場合、社員が会社から離れていくといったことも考えられます。

このように問題社員は、会社の他の社員の生産性やモチベーションの低下等、会社の様々なところに悪影響を及ぼす可能性があります。

問題社員の類型

一口に問題社員と言っても、その社員の問題行動は様々です。もっとも、その問題行動について、ある程度類型化することは可能です。以下では、問題社員の類型について、簡単に説明します。

・勤務態度不良型
正当な理由なく遅刻・欠勤したり、就業時間中に携帯でゲームをしたりするなど、社会人として最低限のルールを守ることができていない社員のことをいいます。この類型の問題社員について何ら対応を取らずに放置した場合、他の社員としては、仕事中に遊んでいるような社員と給与面等の条件が変わらないことに不満を覚えるでしょう。したがって、会社としては、他の社員の士気を下げないためにも、何らかの対応を検討すべきでしょう。

・労働能力欠如型
会社の業務を遂行するにあたり、その業務を遂行するに足りる能力を欠いている社員のことをいいます。この類型の問題社員がいる場合、他の社員は、問題社員の仕事のフォローをしなければならず、負担が大きくなります。また、会社としては、利益を追い求める以上、生産性の低い社員がいることは望ましくありせん。そのため、会社は、生産性を向上させるためにも、何らかの対策を取ることを検討すべきでしょう。

・協調性欠如型
コミュニケーション能力に難があり、他の社員から話しかけられても無視したり、一方的に責め立てたりするなど、社員間の和を乱す社員をいいます。この類型の問題社員が職場にいると、他の社員のモチベーションが下がったり、組織の指揮系統が乱れたりします。組織の根底から崩壊するおそれもあるため、会社は、何らかの対応を検討すべきでしょう。

・ハラスメント型
職場で他の社員に対して、セクハラをしたり、パワハラをしたりするなど、何らかのハラスメント行為に及ぶ社員をいいます。この類型の問題社員を野放しにしておくと、他の社員のモチベーションが低下するだけでなく、直接の被害者になる社員が休職したり、退職したりするまでに至ることもあります。このような大事になる前に、会社は、何らかの対応を取らなければなりません。

・私生活上の問題行動型
仕事以外のプライベートの時間に、酔っぱらって他人に暴力を振るうなどの非違行為に及ぶ社員のことをいいます。この類型の問題社員がいる場合、問題社員の行動によっては逮捕・勾留される場合があり、会社の名誉や信用が害されるおそれがあります。会社としては、何らかの対応を検討すべきでしょう。

・メンタル型
精神的な病気を原因として、勤務することができない社員のことをいいます。この類型の問題社員がいる場合、当該社員から、会社の職場環境が原因で精神的な病気が発症したとして、会社が訴えられることもあります。会社としては、何らかの対応を検討すべきでしょう。

問題社員への対応

すでに記載したとおり、問題社員には、様々な類型があります。会社としては、問題社員を解雇・雇止めして、会社を去ってもらうことが最もシンプルで取りたい解決策だと思います。もっとも、裁判所は、これまで長期雇用システムを前提として解雇権濫用法理を確立し、解雇及び雇止めを厳しく制限してきました。このような現状において、会社が、問題社員を解雇・雇止めした場合、問題社員が不当な解雇・雇止めであると主張して、解雇・雇止めの有効性を争われるおそれがあります。また、問題行動の違いにより、問題の程度も大きく変わるのであり、その問題行動に応じて、会社が問題社員に対して取るべき対応も異なってくるでしょう。そのため、会社は、問題社員に対して、指導・教育を取るのか、警告の対応を取るのか、退職勧奨の対応を取るのか、それとも懲戒解雇の対応を取るのかなど、どのような対応を取るのか十分に検討しなければなりません。しかし、このような検討は、労務管理に精通した法律の専門家でないと、なかなか困難でしょう。この点、当事務所では、労務管理の経験やノウハウも十分にありますので、是非、一度ご相談ください。

問題社員の解雇について

問題社員への対応として、まず考えられるのが解雇でしょう。問題社員を解雇するといっても、その解雇には2つの方法が考えられます。一つは、問題行動が会社の規律や秩序に反する場合、「懲戒解雇」することが考えられます。一方、会社の規律や秩序に反するものであっても、その程度が低い場合や、精神的な問題等で勤務ができない場合は、「普通解雇」することが考えられます。

懲戒解雇ができる場合であっても、普通解雇をすることも可能です。そのため、どちらの解雇が適切かは、問題行動の内容、その程度など事情を考慮して決める必要があります。

問題社員の雇い止め

雇い止めとは、期間の定めるのある雇用契約において、過去に有期雇用契約の更新が反復されている場合または契約が更新されると期待したことに合理的な理由がある場合において、その更新をせず、雇用契約を終了させることをいいます。問題社員との契約が有期雇用契約の場合、上記「懲戒解雇」、「普通解雇」だけでなく、契約期間満了時に、その契約を更新せずに雇用契約を終了させるという対応が考えられます。なお、本来、雇用契約の更新は、新たな契約の締結であることから、更新するか否かは自由ですが、更新しないことが雇い止めに当たる場合は、更新をしないことに合理的かつ相当な理由を必要としますので、解雇の場合と同様に慎重に判断をする必要があります。

また、有期雇用契約でも「懲戒解雇」や「普通解雇」をすることは可能です。そのため、問題社員を解雇するのか、有期雇用契約の更新をしないという対応を取るのかは、問題行動の内容や有期雇用契約の終了の時期等を考慮して決める必要があります。もっとも、有期雇用契約の場合、契約期間の途中で解雇するには、やむを得ない事情が必要となります。このように、有期雇用契約の社員については、期間の定めのない社員を解雇する場合よりも厳格な判断がなされるため、注意が必要です。

雇い止めが認められやすい問題行動

上述したとおり、有期雇用契約の更新が期待されている等の場合において、その雇用契約の更新を拒否するためには、合理的かつ相当な理由を必要とします。

では、どのような場合に、雇い止めが認められやすいでしょうか。これについては、様々な事情を考慮する必要があり、また、問題行動といってもその程度も様々なので、一律に述べることは困難です。もっとも、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、業務命令違反行為等、懲戒処分も考えられるような問題行動については、雇い止めが認められやすいと考えられます。

能力不足を理由とした解雇・雇い止め

能力不足の程度にもよりますが、一般的には、成績不良など能力が不十分であることを理由とした解雇・雇い止めが認めることは容易ではないと考えられます。これは、我が国においては長期雇用を前提に、様々な教育・職務を経験させ、その能力を高めていくとことが想定されていたためです。すなわち、能力不足については、教育・経験によって必要な程度にまで高められると考えられることから、直ちに解雇が認められるべきではないと考えられています。

もっとも、特定の職務、地位のために即戦力として高水準の能力を求めて採用したにも関わらず、その能力がなかった場合は、比較的容易に能力不足を理由とする解雇・雇い止めが認められると考えられます。

企業に求められる解雇回避努力

解雇・雇い止めは、社員の生活の資である給与を奪う行為であり、容易に解雇・雇い止めが認められると社員の生活を困難にする可能性があります。そのため、会社としては、解雇以外の方法で社員の問題行動に対応できるのであれば、まずその方法で対応をすべきといえます(解雇回避努力)。

例えば、遅刻・欠席を繰り返す社員に対しては、まず、遅刻・欠席をしないように指導をする必要でしょう。また、能力不足の社員に対しても、その社員と面談をして、仕事の方法・やり方の確認や成績が上がるように指導・教育するなどの対応が必要と考えられます。

このように、問題社員への対応について、安易に解雇・雇止めを選択するのではなく、まず解雇・雇止め以外の方法で対応ができないのか考える必要があります。

不当な解雇・雇い止めのリスク

解雇や雇い止めをするには、合理的な理由を必要とします。では、合理的な理由なく、つまり、不当な解雇・雇い止めをした場合、どうなるでしょうか。

これについて、不当な解雇・雇い止めについては、法律上、無効になります。その結果、解雇・雇い止めをした後についても、雇用契約が継続していることになり、その間の給料を支払わなければなりません。また、これに加え、不当に解雇・雇い止めを理由とする慰謝料を支払わなければならない可能性もあります。

通常、不当な解雇・雇い止めがあったとして、争いが生じた場合、その争いは、数か月から長いと年単位で続くことがあります。その間の給料となると、相当な金額になりますので、不当な解雇・雇止めをした場合、相当な金額を支払わなければならなくなるリスクがあります。

不当解雇による罰則

不当解雇の全てに罰則があるわけではありませんが、解雇制限中の解雇(労基法19条)、解雇予告・解雇予告手当の支払いがない解雇(労基法20条)、監督機関に申告したことを理由とした解雇(労基法104条)をした場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科せられる可能性があります(労基法119条)。また、上記のとおり、解雇・雇い止めが不当と認められた場合、解雇・雇い止め後の給料を支払う必要がありますが、この給料を支払わなかった場合、30万円以下の罰金という刑罰が科せられる可能性があります(労基法120条)。

問題社員の問題行動を理由として解雇・雇い止めをした場合においても、解雇予告・解雇予告手当を支払わなかった場合、不当解雇・雇い止めと認められた後に未払いの給料を支払わなかった場合においては、上記罰則が科せられる可能性があります。

弁護士に依頼することのメリット

本ページでは、問題社員への対応について、解雇・雇い止めという対応を中心に説明を行ってきました。しかし、解雇・雇い止めは最終手段であり、安易に解雇・雇い止めをするべきではありません。これは、最終的に解雇・雇い止めをしなければならないような状況であっても同じです。なぜならば、十分な指導・教育などの対応をすることなく、解雇・雇い止めをした場合は、不当と判断されるおそれが高いためです。

このように、問題社員への対応については、解雇・雇い止めをする前の対応が重要です。そして、どのような対応が適切かを判断するためには、法的知識と経験が重要になるでしょう、

弁護士は、このような法的知識、経験を備えており、問題社員への対応についても、必要なアドバイスができると思います。問題社員への対応について、お困りのことがありましたら、ご相談いただければと思います。

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