休職・復職を繰り返す問題社員対応

休職・復職を繰り返す社員に会社はどう対応すべきか？

まず、業務外の事由による傷病により、仕事ができない社員に対する対応としての休職制度により対応することになります。

休職制度は、休職期間満了時に、通常の仕事に復帰できない場合には、当然退職となる制度です。メンタルヘルス不調により休職した社員は、休職期間の満了時には、通常の仕事に復帰できる状態に回復していることも多いので、当然退職とはならず、その後、再び、メンタルヘルス不調を理由に休職を繰り返すのです。

このような状態になるのは、会社の就業規則は、怪我や精神的疾患以外の病気等を前提に休職制度を設計していることが多く、休職と復職を繰り返したとしても、いったん復職していると、当然退職とならない制度となっているからです。

したがって、休職・復職を繰り返す社員に対しては、休職制度を整備して、対応できる状況にすることが重要です。

メンタルヘルス不調による再休職について

メンタルヘルス不調は、就労ができない状況が長期間に及ぶのではなく、就労ができる状況と就労ができない状況が繰り返しあらわれます。
そのため、メンタルヘルス不調で休職をしても、休職期間満了時には、就労できる状態に回復できることが多いので、当然退職とならずに休職から復職する労働者がほとんどです。
しかし、復職をしても、再び、就労ができない状態となる労働者が多いので、再度、同じメンタルヘルス不調を原因として、再休職するケースが多いのが特徴です。

休職を繰り返す社員の特徴

メンタルヘルス不調により休職を繰り返す社員は、職場での人間関係が円滑でなく、職場内で孤立している人物であることが少なくありません。
そのため、会社が、職場での人間関係が円滑となるように配慮することは、休職を繰り返す社員を出さないための方策として、一定の効果があるといえます。

度重なる休職が他の従業員に及ぼす影響

特定の労働者が、休職を何度も繰り返す場合、他の従業員は、その従業員に対し、業務の引継ぎを何度も行うことになる等、業務の生産性をさげる要因にもなります。
また、少人数の職場では、休職したからといって直ちに別の人材を補充することもできず、人手不足で業務過多となり、ほかの従業員の士気が下がることも少なくありません。

再休職させる場合の給与はどうなるのか？

1回目の休職と再休職とで給与の取り扱いに違いはありません。休職制度を採用している会社の大半は、休職期間中は無給としていることが多いですが、この場合、再休職も場合も1回目の休職と同様に無給の扱いとなります。

休職・復職を繰り返させないためにすべきこと

休職と・復職を繰り返させないためには、そのような社員に対応する就業規則を整備することが必要です。具体的な規定について、以下で説明します。

休職・解雇に関する就業規則の見直し

まず、休職制度は、同じ原因や類似の原因で再休職した場合には、前の休職と通算して休職期間を計算し、前の休職の残期間を再休職の休職期間とする規定を設けるべきです。
休職制度は、3か月や6か月などの一定の期間を休職期間と定め、期間満了時に復職できなければ当然退職とする制度ですが、上記のような通算規定がないと、再休職の場合も0から休職期間を算定することになるので、何度でも休職を繰り返すことが制度上可能となるからです。

また、メンタルヘルス不調により、仕事ができないことを解雇事由と定めて、解雇ができるようにしておく必要もあります。もっとも、解雇による対応は、解雇の有効性を争われることが多いため、原則としては、休職制度により対応すべきでしょう。

復職可否の適切な判断

メンタルヘルス不調による休職は、再休職のリスクが多いため、復職の可否の判断は慎重に行う必要があります。専門医の診断に基づき復職の可否を判断すべきであり、労働者本人の申告のみに基づいて判断することは避けるべきです。

完治しないまま復職させることのリスク

復職可否の判断を誤って、完治しないまま復職をさせると、再休職のリスクがあるだけでなく、復職後の就労により、症状が悪化し、重症化する恐れがあります。
この場合、復職後の業務量などが適正でないと、重症化した精神疾患については、会社が安全配慮義務を怠った結果であるとして、労働者に会社が訴えられるリスクもあります。

リハビリ出勤制度の導入

復職の可否を判断するにあたり、復職のためにリハビリ出勤をしてもらう方法があります。リハビリ出勤は、業務を全く行わず出勤だけ行ったり、極めて少ない業務量の業務を行わせるなどして、少しずつ本格的な復職に向かわせる制度です。
リハビリ出勤を行い、その状況を専門医の復職可否の判断の資料とすることで、より適切な復職判断が可能となるでしょう。

復職後の業務内容等についての配慮

会社が、労働者が復職可能であると判断し、復職をさせた後の業務内容等については、業務量や業務によるストレスが過度にならないように配慮をする必要があります。

メンタルヘルス不調による休職から復職した労働者に、多くの業務をこなすように命じたり、重要な判断を伴う責任の重い仕事を任せたりすると、これらのストレスにより、再びメンタルヘルス不調を訴えたり、重篤な精神疾患にり患するリスクがあります。

会社が、復職した労働者に、過度の業務を命じたため、重篤な精神疾患が生じたと認められた場合には、会社が安全配慮義務を怠ったために重篤な精神疾患が生じたとして、労働者から会社が損害賠償を求められる可能性があります。

休職・復職をめぐる裁判例

休職と復職を繰り返す労働者に対する対応を考えるうえで、参考となる裁判例を、ご紹介します。

事案の概要

労働者が気分障害の診断により、5か月欠勤後、休職制度を利用し、2か月休職し、復職後、約1年で再び、欠勤を始め、欠勤が7か月続いたのちに、休職制度を利用して、約6か月後に復職し、復職後、1か月弱で欠勤を10日ほど続けたのち、休職制度を利用して休職し、約3か月後の休職期間満了にあたり、労働者の主治医復職可能であるという診断書を出したため、会社は、就業規則の解雇事由である「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、またはこれに堪えないとき」等にあたるとして、解雇を行ったため、労働者が解雇の有効性を争った事案。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

平成28年（ヨ）第12号　平成28年6月17日神戸地方裁判所明石支部決定

裁判所は、会社側が、労働者に対し、即時の復帰か、自主退職のいずれかを迫ったことにより、労働者が心理的圧迫を受けたことなども、解雇事由の存在の判断において考慮すべきとし、労働者が安定した就労を阻害する要因として、会社の就労環境が整っていないことなども指摘したうえで、「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、またはこれに堪えないとき」の解雇事由に該当しないと判断し、その他の解雇事由もないとしたうえで、解雇を無効と判断しました。

ポイント・解説

本件は、会社の労働者に対する対応が不適切であったことが、解雇の有効性の判断に大きく影響したものと考えられます。
裁判所は、会社が、労働者に心理的圧迫を加えたことやこれにより労働者が苦痛を感じたこと、就労環境が整っておらず、労働者の希望するやりがいのある場所で勤務していないことを主治医が指摘していることなども考慮して、「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、またはこれに堪えないとき」には当たらないとしました。

この裁判例は、会社の対応が不適切な場合には、就労できないのは心身の故障が原因ではなく、会社の対応が原因であると考えていると思われます。
このような考え方に立てば、会社が不適切な対応をとると、休職と復職を繰り返す労働者をいつまでも解雇できないこととなります。
したがって、会社は、休職と復職を繰り返す労働者に対しては、労働者の復職に向けた環境作りを適切に行い、それでもなお就労ができない場合に解雇に踏み切ることを選択すべきです。

会社が、労働者の復職に向けた環境作りを適切に行っているにもかかわらず、労働者が休職・復職を繰り返すような場合には、医師も、復職が困難であると判断する可能性も高まります。環境に問題がない以上、心身の故障が就労できない状態を引き起こしていると判断しやすいためです。

以上のことからも、メンタルヘルス不調により、休職・復職を繰り返す労働者に対する会社の対応としては、復職に向けた適切な環境作りが最も重要であると考えます。

再休職の予防には社内規定の整備、復職可否の判断が重要となります。不明点があれば、まずは弁護士にご相談ください。

裁判例で示したとおり、実務上は、休職と復職を繰り返し、休職期間が長期にわたっても、会社の対応が不適切であれば、労働者の解雇や休職期間満了による退職が認められない可能性が高いといえます。
休職・復職を繰り返し、戦力とならない労働者に対し、周囲の従業員が不満を持ち、就労するか退職をするかを迫るというケースは少なくありません。
また、適切に対応するためには、就業規則の整備が必要にもなります。
そのような対応を適切に行うためには、労働紛争に詳しい弁護士に相談されることを強くお勧めします。