団体交渉の協議事項・内容

会社と労働者との間での紛争が生じた場合、労働組合から団体交渉が求められることがあります。

団体交渉は、主に労働組合と会社との間で、労働条件等の問題に関して行われる交渉です。

団体交渉は、憲法や労働組合法で保障されており、団体交渉を申し入れられた会社は、正当な理由なく団体交渉を拒むことができません。また、労働組合から求められた際に団体交渉において協議しなければならない内容があります。

以下では、団体交渉での協議すべき事項や内容について、解説していきます。

団体交渉ではどのようなことが協議されるのか？

そもそも、団体交渉において協議される内容は、後述のとおり、労働組合が要求すればその問題について交渉に応じる義務を負う交渉事項がありますが、労働組合が協議を求める内容については、制限がありませんので、個々の団体交渉では、様々な内容が取り上げられます。

労働条件やその他の待遇に関する事項や人事権・経営権に関する事項も団体交渉により、協議されることもあります。

具体的な内容について、説明していきます。

労働条件やその他の待遇に関する事項

団体交渉で協議される事項として挙げられるのが、労働条件やその他の待遇に関する事項で、会社で働くうえで必要な事項が、労働条件やその他の待遇に関する事項に含まれます。

このような内容については、後述のとおり、義務的団交事項に該当します。このため、会社としては、このような協議を求める団体交渉を求められた際には、正当な理由なく団体交渉を拒否することができませんので、注意が必要です。

人事権・経営権に関する事項

人事権や経営権に関する事項が団体交渉の対象とすべきか、争いとなることがあります。

このような事項は、専ら会社が判断すべき事項に該当することです。このため、人事権や経営権に関する事項については、団体交渉の対象とすべきではない、という判断をすることも考えられます。

もっとも、人事権や経営権に関する事項でも、労働条件に関わってくることがあります。

労働者の採用の仕方に不合理な差別が無いか、配置転換の仕方に合理的な理由があるのか、解雇が不当ではないか、労働者が上司によるパワハラを受けている場合にパワハラをしている上司の処遇をどのようにして被害を受けている労働者の職場環境に整えるか、という点など人事にもかかわってくるようなことでも、労働者の処遇・労働条件に密接に関連する内容を含む内容については、「１－１」と同様、義務的団交事項に該当してきます。

このように、具体的な内容が労働者の処遇に影響するかを広く視野に入れて、団体交渉の対象とすべきか考えていくことが必要ですので、注意が必要です。

協議内容に法律上の制約はあるのか？

協議に応じるべき事項がありますが、協議内容に法律上の制約はあるのでしょうか。

法律上、団体交渉での協議内容については、制約がありません。このため、労働組合は、労働者の処遇に関係しない内容の協議を要求してくることも想定されます。

団体交渉の申し入れに対しては、正当な理由なく拒否することができませんので、労働者の処分に関係しない内容の協議が要求された際に、拒否をする場合には、丁寧に説明をすることが必要です。

例えば、団体交渉として求められているテーマが、労働者の処遇などに関係ないなど、団体交渉のテーマとなっている事項が団体交渉により解決するのにそぐわないなどの事情を説明して、団体交渉の要求に応じないと説明することなどが重要です。

義務的団交事項について

先ほどから何度か出てきましたが、団体交渉として重要なこととして、義務的団交事項ということがあります。重要な内容ですので、改めて、説明していきます。

義務的団交事項とは、労働組合が団体交渉を申し入れた場合、使用者が団体交渉を行うことを法的に義務付けられる、つまり、正当な理由なく団体交渉を拒否することができない事項です。

法律上、明確に義務的団交事項が定められているのではありませんが、賃金、労働時間、休日、休暇、職場環境、勤務地、勤務内容、福利厚生など労働条件その他の待遇、団体的労使関係の運営に関する事項であって使用者による処分可能な事項が含まれます。

労働条件であれば、広く義務的団交事項に含まれてきますので、前述のような、労働条件その他の処遇について広く義務的団交事項となります。

団体的労使関係の運営に関する事項としては、団体交渉を進めるにあたってのルールや労働組合に対する便宜供与などが該当します。

また、使用者に対応不可能な事項は団交事項ではありませんので、他社の労働条件に関する事項や政治的事項などについては、義務的団交事項には含まれません。

団体交渉は、労働条件を対等な立場で決定、その基盤となる労使関係を形成する意味がありますので、このような基盤を確保するために、上記のような事項が義務的団交事項とされています。

団体交渉に応じる義務のない事項とは

上記のような義務的団交事項の他に、任意的団交事項、ということがあります。これは、義務的団交事項ではなく、法的な団体交渉義務とは無関係に、当事者が任意に団体交渉の対象として取扱う事項です。

例えば、次期代表取締役社長の選任、会社の社会文化貢献活動、社員のプライバシーに関する事項が含まれる場合など、様々な内容です。

任意的団交事項であれば、応じなくとも不当労働行為とはなりません。

もっとも、非正規労働者や管理職など組合員の労働条件に関する事項について、就業規則変更による労働条件変更の場合は、過半数組合への意見聴取の対象となり、意見を求めなければなりませんので、断行を行う、というケースもあります。

任意的団交事項でも、労働者の労働条件に影響するような事項であれば、義務的団交事項となり得ますので、このような団体交渉に応じないというご対応をされる場合には、注意が必要です。

社員のプライバシーに関する事項が含まれる場合

団体交渉の目的として、他の社員の賃金・賞与、評価など、社員のプライバシーに関する事項が含まれることがあります。

また、直接の目的でなくとも、協議のなかで、社員のプライバシーに関する事項が含まれる資料の開示が求められることがあります。

このような場合に、開示をしてしまうと、他の社員のプライバシー侵害に該当してしまいますので、注意が必要ですし、プライバシー侵害となることを拒否するという対応が考えられます。

義務的団交事項の該当性が問われた判例

これまで解説しましたように、義務的団交事項に該当する場合には拒否をすることができませんが、義務的団交事項に該当するのかどうか、争いとなることがあります。

実際に、裁判で争われた例として、東京地裁の平成２０年２月２７日の判決を見ていきましょう。

事件の概要

事案の概要としては、会社分割について団体交渉の対象となった事案です。具体的には、新設分割により設立された会社の経営の見通し（収益見込み）が団体交渉の対象となっていました。

しかし、会社は、経営見通し（収益見込み）を説明しなかったことについて、判断がされました。

裁判所の判断

会社分割後の会社の経営の見通しや収益見込みについては、経営判断として、専ら会社の専権的事項に該当し得るところですが、裁判所は、「会社分割後の原告X１（注：会社）の経営見通し（収益見込み）等は，その内容及び根拠等によっては，将来原告Ｘ１（注：会社）の従業員となる補助参加人分会の分会員（注：組合員）の労働条件に影響を及ぼすといえるから，原告Ｘ１（注：会社）の経営見通し（収益見込み）等は，労働条件の維持及び向上という観点から，団体交渉の対象となるというべきである。」と判断しました。

そのうえで、財務諸表等の客観的な資料を提示するなどして、誠実に説明しなければならなかったとし、誠実な説明を怠った会社の対応や他に争われた点などを理由に、会社の対応を不当労働行為と判断しました。

ポイント・解説

本判決では、経営に関する事項でも、労働条件に影響する影響を及ぼす可能性のある事項として、義務的団交事項にあたると判断しました。

経営見通し・収益見込みについては、労働者の賃金を含む待遇に影響してくることがありますので、会社分割など会社の資産に影響があるような場合の団体交渉については、会社として注意が必要です。

団体交渉対策でお悩みの会社は、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください。

これまで説明しましたように、団体交渉といっても、団体交渉に応じなければならないのか、慎重な判断が必要となることがあります。

特に、義務的団交事項が協議の対象とされているにも関わらず、団体交渉を拒否するような場合、労働委員会の救済申立てがされるなど、会社にとって大きな負担となってきます。

団体交渉においては、誠実に交渉をすることが必要です。誠実な交渉がされていない場合にも、不当労働行為として、救済の申立てがされることがあるなど、負担が増大することがあります。

このように、団体交渉に対しては、慎重に対応していただくなども必要ですが、他方で、労働組合が提示した条件や提案に対して、必ず応じなければならないということもなければ、必ず譲歩しなければならないというものでもありません。

団体交渉においては、慎重な対応をしつつ、現実的な法的リスクやメリットを見極めながら現場で交渉していくことが必要です。弁護士法人ALG&Assocates名古屋法律事務所においては、団体交渉に関するご相談やご依頼を多数お受けしており、団体交渉での対応について精通した弁護士が複数所属しております。

団体交渉の申し入れがされた際や団体交渉での対応でお困りの際には、ぜひ、ご相談ください。