問題社員とは？6つの特徴や解雇する方法などを弁護士が解説

社員の問題行動は、他の従業員の職場環境を悪化させ、モチベーションの低下や退職を誘発する可能性がある等会社の経営に深刻な影響を与える可能性があります。
社員の問題行動の内容によっては、会社が放置しておくと、会社に対して法的責任を問われることもありますので、会社が放っておいてよいことはありません。

本記事では、社員の問題行動の典型や、それに対して会社がどのように対応するべきなのか、説明します。

問題社員(モンスター社員)とは？6つの特徴

「問題社員」又は「モンスター社員」は、法律用語ではなく、明確な定義はありません。ただ、文字通り、“会社にとって何らかの問題のある社員”といった認識はある人が多いのではないでしょうか。

明確な定義がない以上、一概に「このような行動をとる社員」＝「問題社員」ということはできません。そこで、この項目では、どのような行為をしている社員が一般的に「問題社員」とされるかご説明します。

業務命令に従わない

まず一つ目は、会社の業務命令に従わない従業員です。
就業規則等には、社員は、会社の業務命令に従わなければならない旨を規定されていることが一般的です。

それにもかかわらず、会社又は上司の正当な業務命令に対して従わずない社員は、企業秩序を乱し、他の社員に対しても業務命令に従わなくてもよいと誤認させる可能性があります。
会社が組織として運営していくためには、業務命令違反には厳正に対処することが必要となります。

ハラスメントを行う

二つ目は、他の従業員に対するハラスメントを行う従業員です。
ハラスメントと言っても、セクハラ、パワハラ、マタハラと多岐にわたりますが、いずれも他の社員に対する攻撃であり、被害者となる従業員の心身を害するだけではなく、社内の雰囲気も悪くなるような行為です。

ハラスメント行為は、社会問題ともなっており、ハラスメント対策は、法律により会社に義務化され、厚生労働省も会社にハラスメント対策を呼び掛けています。
社員からハラスメント被害の訴えがあったにもかかわらず、何も対応しない場合には、被害に遭った社員から損害賠償請求をされる可能性があるため、注意が必要となります。

仕事を怠ける

三つ目は、仕事を怠ける社員です。
怠け方は、様々ですが、無断欠勤・遅刻・早退、長時間の離席、勤務中の私的な用事を行うなどが考えられます。

このような社員は、他の勤勉な社員の不満を募らせることになり、職場の雰囲気が悪くなるため対応が必要となります。

素行・私生活に問題がある

四つ目は、素行・私生活に問題がある社員です。
会社の外、勤務時間外の行動であったとしても、会社に害が及ぶ可能性があります。

ＳＮＳの個人アカウントで会社の誹謗中傷をする・会社の機密情報を流すといった行為、飲酒運転・痴漢・盗撮などをはじめとする犯罪行為は、会社の評判を貶め、取引先からの信頼の低下をもたらし、会社運営に悪影響を及ぼす可能性があります。
そのため、このようは社員に対しても適切な対応が必要となります。

協調性がない

五つ目は、協調性のない社員です。
業務時間後の飲み会に参加しない程度であれば、そこまで問題になるわけではありません。

しかし、会社内での業務は、他の社員と業務を分担して進めていくことが多いため、報告・連絡・相談ができず、他の社員との連携が取れない社員は、会社の業務の停滞を招き、重大なミスの原因となり、結果として会社の損害につながる可能性があります。
そのため、このような社員に対しては、早期に対応をすることが必要になります。

能力不足

六つ目は、能力不足な社員です。
入社したばかりの社員が、仕事をすることができないことはやむを得ません。

しかし、入社後どれだけ指導を受けても業務内容を覚えられず、技術を習得することができず、成果を出せない社員に対しては「能力不足」として対応する必要があります。

問題社員を放置しておくことのリスク

上記のとおり、問題社員の行為は、企業秩序の乱れ、他の社員のモチベーションの低下、不満の蓄積、会社の業務停滞、会社の評価の低下、取引先からの信頼の低下等会社の経営に深刻な時代を招く恐れがあります。

ハラスメントの被害申告に対する対応の如何によれば、社員から損害賠償請求をされる可能性すらあります。

問題社員への適切な対応方法

問題社員に対しては、上記のとおり会社の経営に悪影響を及ぼす可能性があるため、何らかの対応をする必要があります。
しかし、対応を誤ると、問題が解決するどころか、かえって問題行動が悪化する可能性があります。

①まずは業務指導を行う

問題行動をしているとしても、指導をすれば、改善をする社員もいます。
そのため、まずは、問題行動に対して、当該社員に対して問題行動を指摘して、具体的にどのように改善するべきか指導をすることで、当該社員に対して自らの行動に問題があること、改善の必要があることの自覚を促します。

なお、その後の会社の対応の正当性を主張するためにも、いつ、どのような指導をしたのか、その指導により、当該社員の問題行動が改善されたのか否かを、証拠として記録を残しておくことが必要です。

②問題行動に対して注意処分する

上記のとおり、指導をしたとしても社員の問題行動の改善が見られない場合、注意処分をすることが考えらえます。

注意処分は、口頭注意だけではなく、文書で注意・警告をし、始末書や反省文などの提出を求めることがあります。文書での注意は、後述の懲戒処分の正当性を証明するための証拠となるため、写しなどを保管しおくことが必要となります。

③程度によっては懲戒処分を行う

会社から、指導をしても、注意処分をしても改善が見られない場合、懲戒処分を検討することになります。懲戒処分の内容は、会社に就業規則に定められている者によりますが、一般的には、戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。

懲戒処分の程度は、問題行動の内容によりますが、懲戒処分をする場合には、当該社員に対して弁明の機会を与え、公平な手続きを経る必要があります。

問題社員を辞めさせることはできるのか？

問題行動をする社員に対して、指導、注意処分、懲戒処分をしても、当該社員に反省や改善が見られない場合には、会社としてもそれ以上、問題行動をする社員を雇用し続けることができないと判断することはやむを得ないといえます。

では、会社が問題行動をする社員との雇用関係を解消するためには、どのようにしたらよいのか、以下ご説明させていただきます。

まずは自主退職を促す「退職勧奨」を行う

会社として、問題行動をする社員を雇用し続けることが難しいと判断した場合に、いきなり「解雇」をするのではなく、「退職勧奨」をすることが考えられます。

「退職勧奨」とは、会社が社員に対して退職することを促すことです。
この退職勧奨はあくまで退職を促すものにすぎず、強制であってはなりません。

社員の自由意志による退職が必要となります。
この退職勧奨時の会社側の態度が威圧的であったりすれば、違法な退職勧奨とされて、事後的に当該社員の退職が無効と判断される可能性があります。

そのため、退職勧奨をする際には、録音・録画などで記録をして、事後的に会社の退職勧奨が強制していないこと、社員が自分の自由な意思で退職を決定したことを証明できるようにしておく等慎重に行うことが必要です。

退職勧奨に応じないときは「解雇」を検討する

会社が退職勧奨をしたとしても、問題行動をする社員が断固として自主的に退職することを拒否した場合には、いよいよ会社は「解雇」することを検討せざるを得ません。
しかし、解雇をするには、客観的に合理的な理由と社会通念上相当であることが必要とされます（労働契約法１６条）。

また、解雇の事由については、就業規則に定めている必要があり、また、解雇するには、就業規則に定めた手続（特に懲戒解雇の場合には、当該社員に弁明の機会を与えること）を経なければなりません。
また、解雇は、社員にとっては、日々の生活費にかかわる問題になるため、社員が解雇の有効性を争う可能性も高くなります。

そのため、訴訟により争われたとしても、解雇が有効であることを主張立証することができるように、社員の問題行動をしていたこと、会社が問題行動に対して適切に指導・注意をしたこと、それでもなお当該社員の問題行動が改善しなかったこと等を証明することができる証拠を十分用意した上で、慎重に対応するべきです。

不当解雇と判断された場合の会社側のリスク

社員が解雇の有効性を争った結果、解雇が無効であると判断された場合、当該社員が復職することになる上、解雇をした後、支払っていなかった給与相当額を支払う義務が生じてしまいます。
また、当該社員の請求によっては精神損害に基づく慰謝料請求も認められる可能性もあります。

明らかに不当な解雇を繰り返す会社は、社員からの信頼も失う可能性もあり、このような実態が社外にも広がれば社員採用において、応募者が来ない等の人材確保に支障がでる可能性もあります。
そのため、こうしたリスクを避けるためには、専門家に相談しつつ事前に入念な準備をして、正当な手続きを踏むことが重要となります。

問題社員の解雇の有効性に関する裁判例

問題社員が解雇された場合、当該社員が解雇は無効であるとして裁判をしてくることがあります。
そのような裁判で、裁判所が解雇の有効性を判断するにあたっては、問題行動の内容・程度、会社が問題行動を改善するためにどのような行為をしたのか、解雇を回避するための努力はしていたのか等総合的に考慮して判断されます。

そのため、会社としては、問題社員が争ってきた場合に備えて、どのような指導・注意処分をしたのか、解雇より軽い懲戒処分をどのような経緯でどの程度しているのか等の証拠を備えておくことが肝要となります。

事件の概要

例えば、東京高裁平成２８年１１月２４日判決（平成２８年（ネ）第２０９８号、平成２８年（ネ）第３１３９号）は、社員が他の社員に対して、怒鳴ったり、きつい言葉遣いや態度をとったり、叱責する等していたことに対して、そのような態度をとられた社員が強い不満やストレスを感じて退職したり精神的に追い詰められたりする等していたため、再三にわたり、言葉遣いや態度を改めるように注意したことを有効と判断した事案です。

裁判所の判断

訴えられた会社は、従業員が３０名に満たない小規模な会社であり、当該社員の言葉遣いや態度等等により他の社員らとの軋轢が悪化し、他の社員が正常に勤務を継続することができなかったり退職したりする事態となり、会社の業務に重大な打撃を与えることになると判断したのもやむを得ず、また、小規模な会社においては、当該社員を他部門に配置換えをすることは事実上困難であるから、配置転換により職場環境の改善を図ることもできないため、解雇に代わる有効な手段はなく、また、会社から当該社員への再三の・注意にもかかわらず、当該社員は言葉遣いや態度の改善を改めなかったことから、解雇について客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当として解雇が有効でと判断しました。

ポイント・解説

本件で、①会社が再三にわたって当該社員に態度の改善を求めましたが、②当該社員が態度を改めることはなく、③当該社員の行動により正常に業務ができなくなったり、退職をする社員が出てきており、④会社の規模から配置転換等による解雇回避も難しいことから、解雇が有効と判断されたと考えられます。

このように問題社員であったとしても、解雇をするためには、解雇を回避するための努力として、当該社員の態度を改善させるための努力や、他の社員との軋轢を回避するための配置転換等を行っていることが必要と考えられます。

問題社員(モンスター社員)への対応で注意すべき点

問題社員は、注意をして改善をしなければ、解雇を検討するほかありません。
そして、上記のとおり、裁判で解雇が有効であると判断されるためには、証拠が必要となります。

そのため、社員の問題行動については、どのような問題行動をしているのか詳細に記録し、問題行動に対してどのような指導・注意処分を何回程度行ったのかといった記録を残し、その上で、就業規則に基づく処分をしていくことが必要となります。

これらの手続は、就業規則に則って適切に行われていることが必要となりますので、専門家と相談しながら慎重に進めていくことをお勧めします。

問題社員の対応でお悩みの際は弁護士法人ALGにご相談下さい。

上記のとおり問題社員への対応には、就業規則の整備を前提として、就業規則に則って、後の裁判による紛争にも備えつつ対応していくことが必要となります。
問題を解決するためのリスクを排除するためには、できる限り早期に弁護士に相談しておくことが有効と言えます。

弁護士法人ALGには、労働法に精通し、企業側の対応について適切なアドバイスを提供できる弁護士が揃っています。問題社員の対応にお困りの際には、ぜひご相談ください。