ハラスメントの内部調査における被害者への対応｜調査方法や配慮すべきこと

ハラスメント被害の申告があった場合、会社としては、申告されたハラスメントがあったか否かに関して調査をする義務があります。
この義務に違反して、調査をしなかった場合や、十分な調査をしなかった場合には、会社自身が損害賠償責任を負うこともあります。
ここでは、被害者に対する調査の進め方や被害者に対して配慮すべきことについてご説明いたします。

ハラスメントの調査における被害者への対応

ハラスメントの調査に際して、被害者からのヒアリングは欠かせません。
もっとも、被害者にとって、ハラスメント被害は、思い出したくもない事実です。また、ハラスメント調査が行われると、報復を受けるのではないかと心配になる方もいます。そのため、ハラスメント調査にあたって被害者への配慮は欠かせません。

プライバシー保護

被害者にとって、ハラスメント被害は、自身の人格に関わるものも多々含まれており、ハラスメント被害に遭ったということ自体を知られたくないと考える方は珍しくありません。被害者が安心して話をするためにも、プライバシーを保護することが重要です。
他方で、被害者が誰なのかも不明な状況では、他者から聞き取りをすることができません。
そのため、被害者の情報、ハラスメントの内容等に関しては、秘密として厳格に管理し、調査やその後の対応において、必要な範囲でのみ開示することが重要です。

精神的負担の軽減

被害者からの聴取に当たっては、被害者に、被害内容を述べてもらうことになります。当然、被害者は、ハラスメント被害を受けた際の出来事を思い出しながら、話をすることになりますが、このような辛い出来事を思い出すこと、その話をすることには、少なからず精神的負担が生じます。

そのため、調査に当たっては、被害者の負担が大きくならないように注意をすることが大切です。例えば、聴取が長時間にならないようにしたり、被害者が体調不良を訴えた場合には、その時点で聴取を止め、続きを別日にするといった配慮が考えられます。また、被害者の精神的ダメージが大きい場合には、カウンセリングを勧めるということも考えられます。

このような配慮をすることなく、聴取をした結果、被害者の体調を悪化させた場合、安全配慮義務違反が生じることもあります。被害者の体調を十分に配慮して、調査をしましょう。

加害者との隔離

ハラスメントが発生した際、被害者と加害者が接触できる状況にあると、更なるハラスメント被害を発生させる可能性があります。そのため、被害者と加害者が接触しなくてもよい状況にすることが重要です。
これについて、調査の結果、ハラスメントの事実が確認できている場合には、配置転換をするなどして、被害者と加害者とを隔離するということが考えられます。

他方で、調査中においては、ハラスメントの有無を判断する前であるため、加害者の業務に対する支障も踏まえて、必要な範囲で隔離を考えることとなります。会社の状況やハラスメント被害の内容等にもよりますが、暫定的に、業務内容や就業場所を変更して接触しないようにするという方法が考えられます。また、場合によっては、自宅待機命令を出すということもあり得ます。
なお、調査時点では、ハラスメントの事実が確認できていないのであり、会社の都合で、自宅待機を命じることとなります。そのため、原則として、自宅待機期間中においても、給与の支払いが必要になると解されます。

復職支援

ハラスメント被害を受けたことで、被害者が休職しているということも考えられます。この場合には、被害者が復職できるように支援することも大切なことです。
例えば、被害者が加害者と接触をしないような隔離措置は、安心して復職ができる環境を作りの一環となります。また、加害者が報復行為をしないように注意することなどが考えられます。
状況によっては、カウンセリングを勧めるなどして被害者の精神的な復調を図るということも考えられます。

ハラスメント被害者に対する調査の流れ

ハラスメントの相談があった場合、まず、被害者に対するヒアリングを行います。その後は、加害者に対するヒアリング、（目撃者等がいれば）必要に応じて目撃者等からのヒアリングを行います。なお、客観証拠がある場合には、その提出も求めていきましょう。
これらの調査を基にして、ハラスメントに該当する事実の有無を判断します。
調査の結果、ハラスメントがあると判断した場合には、必要な対応を行うとともに、被害者に対して調査結果の概要を伝えることとなります。
なお、調査方法の詳細は、以下のページをご参照ください。

ハラスメント被害者からのヒアリング

被害者からのヒアリングにおいては、ハラスメントの具体的内容（日時、場所、方法、経緯など）を聞いていくことになります。また、被害者からのヒアリングに限らずですが、ヒアリング結果については、記録化（録音や報告書にまとめるなど）していきましょう。なお、報告書を作成したときは、被害者に、その内容を確認してもらい、内容に間違いがない場合には、署名をしてもらうべきでしょう。

また、ハラスメントに関して、メールやＬＩＮＥ等の客観的な証拠がある場合もあります（典型的には、メールやＬＩＮＥでハラスメント行為をしていた場合が考えられます。）。その場合には、メールやＬＩＮＥなどの提出も受けるべきです。
なお、被害者からのヒアリングの後には、加害者へのヒアリングを行います。加害者へのヒアリングの詳細は以下のページをご参照ください。

ヒアリングを行うときの注意点

ヒアリングは、実際に会って行うのが良いでしょう。メールや電話でのヒアリングも考えられますが、メールなどの文字コミュニケーションでは十分に聞き取りができないこともあります。また、電話では表情が分からず、十分なコミュニケーションが取れないことがあるためです。そのため、原則としては、対面でのヒアリングとすべきでしょう。
被害者からのヒアリングに当たっては、正確に事実を聞くことが重要です。ヒアリングにおいて、否定したり、指導したりしてしまうと、被害者が委縮してしまい、話ができなくなるおそれがありますので、まずは、否定等をせずに、事実を聞くようにしましょう。
なお、上述のとおり、被害者の体調に対する配慮が欠かせません。不必要に、何度も聴取することは避けるべきであり、聞き漏らしなどがないように、あらかじめヒアリングシートを作成しておくことも重要です。そのほか、ヒアリングマニュアルを作っておくとよいでしょう。

ハラスメント被害者の意向確認

ハラスメントの事実には、被害者のプライバシー情報を含んでいます。また、被害者の意向が尊重されないと思われてしまうと場合、ハラスメントに関して、相談しづらい会社になってしまいかねません。そのため、被害者の同意を得た上で、その後の調査に進むべきです。
被害者が、その後の調査に進むことを希望したり、同意した場合には、加害者に対するヒアリング等の調査に入っていくことになります。

被害者が調査を希望しない場合

意向を確認した結果、被害者が、その後の調査に進むことを希望しないということもあります。理由は様々でしょうが、大事にしたくない、加害者等からの報復が怖いといったことが考えられます。
しかし、会社にとっても、ハラスメント問題は解決すべきものであり、見て見ぬふりをしておくものではありません。
まずは、被害者を説得して、調査の同意を得ることを試みるべきでしょう。被害者に、その後の調査に進みたくない理由を聞き、その理由に応じて、説得を試みることになります。
それでも、調査を進めることの同意を得られない場合には、無理に調査を進めるべきではありません。その場合には、ハラスメント被害が生じていることを伏せた状態で、全体向けの研修やハラスメント規程の整備などを行い、ハラスメントの防止に努めることが考えられます。

被害者が退職した場合の調査について

場合によっては、被害者が休職していたり、退職しているということもあります。このような場合でも、被害申告があった以上、会社としては、ハラスメントの調査を行う義務がありますので、まずは、被害者が調査に協力をしてくれるのかを確認する必要があります。

調査に協力してくれるということであれば、電話、メール等を通じて、被害者からのヒアリングを行うこととなります（本人からの了承が得られれば、対面でのヒアリングも考えられます。）。他方で、調査に協力しないという場合、それ以上の調査は困難ですので、一般的なハラスメント防止策（研修等）を実施することを考えることになります。

ハラスメント判定後の被害者への対応

被害者からのヒアリング、加害者からのヒアリング、その他目撃者等からのヒアリングを行った後には、調査結果を基にして、ハラスメントの有無を判断することになります。
加害者がハラスメントに該当する事実を認めている場合や、メール、ＬＩＮＥ等の客観的証拠でハラスメントの事実が確認できる場合は、比較的容易にハラスメントを認定できると考えられます。他方で、加害者がハラスメントの事実を否定し、かつ、客観的証拠もない場合には、双方の言い分を踏まえて、ハラスメントの事実の有無を判断するほかありません。
なお、加害者がハラスメントを認めないなど、意見が食い違う場合の判断基準については、後述のページをご参照ください。 ここでは、ハラスメントが確認された場合と、ハラスメントが確認できなかった場合に分けて、その後の対応についてご説明します。

ハラスメントの事実が認められた場合

ハラスメントが確認された場合、被害者に対して、その調査結果を報告することになります（なお、加害者や第三者のプライバシーを害する可能性がありますので、調査結果の概要を伝えるにとどめておくべきです。）。
また、確認されたハラスメントの内容に応じて、加害者に対する懲戒処分等を行うことが考えられます。ほかにも、就労環境を整備するために、配置転換を行うなどして、被害者と加害者とは接触しないようにすることも重要です。

ハラスメントの事実が認められなかった場合

調査の結果、ハラスメントが認められなかった場合においても、被害者には、その旨を報告することとなります。
ハラスメントの事実が確認された際と同様に、調査結果には他者のプライバシー情報が含まれているため、調査結果の詳細な内容までは伝えるべきではありません。他方で、被害者は、ハラスメント被害を受けていると認識している訳ですから、説明が簡素過ぎると、十分な調査が行われなかったと認識されかねません。
そのため、加害者や第三者のプライバシーに配慮しながら、調査結果、調査内容、ハラスメントに該当しないと判断した理由、根拠を示して説明することとなります。

ハラスメント調査の段階から弁護士に依頼すべき理由

被害者と加害者の言い分に食い違いがない場合や、客観的証拠がある場合には、比較的容易にハラスメントを判断することができるでしょう。
しかし、双方の言い分が真っ向から対立しているということも珍しくなく、現実的には、ハラスメントがあったか否かを判断することは容易ではありません。また、言い分の食い違いの程度が大きくない場合であっても、確認された事実がハラスメントに該当するか否かを判断することも簡単ではないでしょう。

このように事実認定やハラスメントに該当するか否かの判断は、容易ではありません。そのため、法律に精通している弁護士にハラスメントの調査を依頼することを検討すべきでしょう。
また、外部弁護士による調査の方が、会社自身が調査するよりも、中立的な立場で調査ができるというメリットもあります。
このように、ハラスメントの調査段階で、弁護士に依頼するということは、有効な手段の一つといえます。

ハラスメントの内部調査や被害者への対応でお困りの際は弁護士にご相談下さい。

ここでは、主に被害者に対する調査という視点から、ハラスメントの相談があった際の注意点等をご説明しました。上記でも記載しましたが、ハラスメントの調査は容易ではなく、また、調査によって確認された事実を基にした判断も容易ではありません。
また、被害者が調査に関して不信感を抱いたり、中立的な立場で話を聞いてくれていないと判断したりした場合、被害者からのヒアリングが困難になってしまいます。
ハラスメントは、被害者にとっても大変な問題ですが、会社にとっても、解決すべき重要な問題です。
ハラスメントに関する調査や調査結果に基づいた判断に際して、お困りのことがありましたら、弁護士法人ALG＆Associatesにまでご相談ください。