試用期間中の社員に問題があるときの対応

試用期間中の社員の問題があるとき、会社はどう対応すべきか？

試用期間中の社員に問題があるときの会社の対応方法について、以下で説明します。

試用期間中の社員と会社の関係

三菱樹脂事件判決（最大判昭４８・１２・１２民集２７巻１１号１５３６）により、試用期間中の社員と会社との関係は、解約権留保付労働契約であるとされています。
この立場は、試用契約も、期間の定めのない労働契約であり、試用期間中は労働者の不適格性を理由とする解約権が留保されているという考え方です。

試用期間中に問題視されやすい事由とは？

試用期間中の労働者については、当該労働者の能力不足や不良な勤務態度等についてどのように対応すべきかが問題となることが多いです。

問題社員の試用期間を延長することは可能？

それでは、能力や勤務大度に問題がある問題社員の試用期間を延長することは可能なのでしょうか。
合理性がない試用期間の延長は認められないと解されていますが、一定の要件のもとで、試用期間を延長することは認められます。

延長が認められる基準とは？

試用期間の延長は、就業規則などで①延長の可能性及び②その事由、③期間等が定められている場合には認められます。
長期の試用期間は、公序良俗に反すると考えられており、延長に合理性が認められる場合であっても、延長期間が長すぎると、これが原因で延長そのものが無効と判断される可能性があります。

実務上は、3カ月の試用期間の定めが多くみられますので、延長する場合でも最大6か月程度にとどめるのが無難でしょう。もっとも、業務内容により、労働者の適正を判断するためにこれ以上の期間を要するというものであれば、1年程度までは許容され得ると考えます。

試用期間中の解雇は法的に認められるのか？

試用期間において、解雇事由が認められる場合に解雇することは認められます。
裁判例は、通常の解雇よりも、留保解約権の基づく解雇の方がより広い範囲で解雇の自由が認められるべきとしつつも、留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されると考えています。留保解約権の行使と解されるのは本採用の拒否と同様ですが、期間満了前の解約であることから、解雇の方がより、厳格に相当性が判断されることになります。

本採用を拒否したい場合は？

試用契約を解約権留保付労働契約と考える判例の立場からは、本採用の拒否は試用期間中の解雇と同様に、留保解約権の行使となります。
そのため、本採用の拒否が認められる場合も、判例の立場からは、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されることになります。

不当な処分を行うことのリスク

採用後、能力不足その他の理由により、試用期間中の解雇や本採用拒否を行った場合にこれらの対応が不当なものと判断されると無効となります。この場合、労働者との労働契約は存続することとなり、労働者と裁判などで争った期間についても、賃金を支払う義務が生ずるというリスクがあります。

試用期間の延長・解雇を行う際の注意点

試用期間の延長を行う場合の注意点は、就業規則等の延長の規定が存在する場合にのみ延長を行うこと及び試用期間満了前に労働者に対し、試用期間延長の通知をすることです。試用期間が経過すれば、労働関係は留保解約権なしの通常の労働契約に移行するので、延長する場合には、試用期間が経過する前に試用期間の延長を通知しておかなければなりません。

既にみたとおり、試用期間中の解雇は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されるものです。よって、仮に、試用期間中の労働者を、能力不足と判断した場合であっても、何らの指導・教育もせずに解雇することは、社会通念上不相当と判断され無効となるリスクがあります。そのため、通常の解雇を行う場合と同様に慎重に対応する必要があるといえます。

どのような指導・教育が必要か

試用期間中の労働者が、期待した水準の業務を遂行できないといった場合、直ちに解雇や本採用拒否という判断をするのではなく、通常の労働者と同様に、改善点を指摘し、教育を行うことが必要です。
また、遅刻、無断欠勤などといった怠業についても、通常の労働者と同様に、改善するように指導することが必要です。

弁明はどの程度まで受け入れるべきか

試用期間中の労働者が、期待した水準の業務を遂行できない場合には、そもそも業務の経験がなく、期待水準に到達できていない場合があります。このような場合には、業務に慣れれば対応可能であるという弁明がなされることがあります。
このような場合、一般的な労働者と比較して、少し覚えが悪いといった程度であれば、試用期間を延長するなどして能力を見極めた方がよいでしょう。

能力不足はどう判断するか

労働者を、客観的な根拠に基づかず、主観的に能力不足であると判断した場合、解雇や本採用拒否を争われれば無効と判断されることとなります。
まず、業務において定量的に把握できる業務に関しては、数値で他の労働者と比較して能力不足と判断できる根拠を収集する必要があります。この場合、未経験の労働者と経験者を比較する場合には、経験不足であることによる影響に十分配慮する必要があります。

また、業務能力の判断に役立つ具体的事実については、できるだけ詳細に記録を残し、能力不足かどうかを複数の事実から評価できるようにしておくべきです。軽微なミスと評価される事実であっても、それが、許容できる頻度を越えて発生するような場合には、そもそも、当該労働者の能力不足と評価できる場合があるからです。

試用期間の延長・解雇、本採用拒否に関する裁判例

会社と労働者との間で、新規採用契約においてその適性の評価・判断のために設けられた期間が、試用期間か、有期契約の存続期間かが争点となった事案を解説します。

事件の概要

Xは、学校法人Yに教員として採用された。採用の際、Xは、Y理事長から、契約期間は1年とすること、及び、1年間の勤務状況を見て再雇用するかどうかの判定をすることにつき説明を受けた。
XはYとの間で、1年の非常勤講師として採用され、期限満了の日に当然退職となるとの記載がある契約書に署名押印した。
Yは、期限満了をもって契約が終了するとの通知を行った。これに対し、Xが労働者としての地位の確認と賃金の支払いを求めて訴えを提起した。
一審、控訴審ともに、Xが敗訴。
Xは上告した。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁平成2年6月15日判決（平成元年（オ）第８５４号）は、以下のとおり、判断して原判決を破棄差し戻した。
「使用者が、労働者を新規に採用するにあたり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間と解するのが相当である」と判断したうえで、X・Y間に1年の期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの「特段の事情」が認められるかについてはなお疑問が残るとして、原判決を破棄・差し戻した。

ポイント・解説

本稿でみたとおり、試用期間は、解約権留保付労働契約と理解されています。そのため、期間満了時の本採用拒否についても、留保解約権の行使として、社会通念上相当として是認される必要があります。一方、有期契約は、反復継続され期限の定めのない労働契約と同視されるものや、契約更新を期待することに合理的な理由があるものでなければ、契約更新をしなければ、期間の満了により終了します。
上記のとおり、試用期間と有期契約では、期間満了時の契約終了（本採用拒否と雇止め）に大きな違いがあります。
御社が、労働者の適正を評価・判断するという目的をもって、新規採用にあたり有期契約を締結している場合には、上記判例を踏まえて、期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の合意を労働者との間で明確にしておく必要があるといえるでしょう。

試用期間の延長及び解雇、本採用拒否を検討される際は弁護士にご相談下さい。適切な対応方法や注意点についてアドバイスいたします。

試用期間に関しては、一般的な理解と実務上の理解が大きく異なっており、本採用拒否を通常の有期契約の満了と同視されているケースも少なくありません。試用期間中の労働者に対する対応は、裁判例を踏まえて適切な対応を取る必要がありますので、是非、専門家である弁護士にご相談ください。