セクシャルハラスメント対応について解説

セクシュアルハラスメントは、就労環境を著しく害するものであり、企業として、放置することができない問題です。ここではセクシュアルハラスメント対応に関して、説明していきます。

セクシャルハラスメント(セクハラ)が企業にもたらす損失

セクシュアルハラスメント（セクハラ）が生じた場合、被害を受けた者だけでなく、その周囲の者からしても働きにくい状況が作られてしまいます。このような問題を放置すると従業員のモチベーションの低下や作業効率の低下が生じるだけでなく、従業員離れにつながる可能性もあります。
さらに、セクハラ問題を放置した場合、安全配慮義務違反を理由として、企業に対する損害賠償請求も認められかねず、企業に生じる損失は計り知れません。

男女雇用機会均等法による「セクハラ」の定義

男女雇用機会均等法１１条１項には、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、…必要な措置を講じなければならない。」（同法第１１条第１項）と定められています。

ここから、セクハラとは、①職場における性的な言動であって、②その性的な言動に対する労働者の対応に対して不利益を与えること（対価型）、または、性的な言動により就業環境を害すること（環境型）といえます。

職場のセクハラ発生時に取るべき対応とは

セクハラ問題が発生しないように防止策を講じていても、セクハラ問題が発生してしまうことがあります。
ここでは、実際にセクハラが発生した場合に取るべき対応について説明します。

ヒアリングなどによる事実調査

セクハラ問題が発生した場合、それが事実なのか、事実として具体的にどのような内容なのかなどを調査する必要があります。
具体的には、被害者、加害者からのヒアリングを行うことになります。また、第三者がいる場面での身体接触や性的言動といったセクハラである場合には、目撃者からのヒアリングも検討する必要があります。

被害者に対する場合でも、加害者に対する場合でも、ヒアリングによって、大きな負担を与える可能性があります。そのため、相手の体調を十分に配慮した上でヒアリングを行いましょう。
また、ヒアリングの結果については、書面にするなど証拠化してください。そのほか、メール、LINEなど、証拠がある場合には、そのコピーを得ておくことも重要です。

被害者と加害者の隔離

調査の結果、セクハラ問題が生じていると判明した場合、被害者と加害者が接触しないようにすることを考える必要があります。被害者からすると、加害者と一緒に働くこと自体が苦痛でしょうし、また、被害者と加害者が接触する状況を放置することは、更なるセクハラ問題を生じさせかねません。
会社の状況やよって、具体的に取れる対応は変わりますが、担当業務の変更や部署異動などにより、被害者と加害者とが接触しなくても済むように対応を取ることが必要です。

加害者に対する処分の検討

ヒアリングによって把握した事実を基にして、加害者に対して処分を下すか否か、処分を下すとしてどのような処分が適切かを検討することになります。
セクハラの内容、同種事案における過去の処分結果、就業規則の定めなどを考慮して具体的な処分を決定することになります。

被害者へのフォロー

就業規則に定めがある場合には、それに従って被害者に調査結果を報告することとなります。また、就業規則に定めがない場合でも、被害者に調査結果の要旨を報告した方がよいでしょう。
そのほか、被害者にメンタル不調が生じている場合には産業医による面談やカウンセラーによるカウンセリング、場合によっては休職等の対応を考えることになります。

再発防止のための措置

事業主としては、今後、セクハラ問題が発生しないように、防止措置を取ることも考えなければなりません。
例えば、セクハラに関する研修を行う、懲戒処分を公表する（ただし、加害者のプライバシーには配慮する必要があります。）、社内メール等を用いてセクハラに対する注意喚起を行なうことなどが考えられます。

セクハラの相談者・加害者等に対するプライバシー保護

セクハラ問題は相談者（被害者）にしても、加害者にしても、知られたくない情報が含まれています。つまり、相談者（被害者）からするとセクハラ被害に遭ったという事実を知られること自体苦痛でしょうし、また、加害者としてもセクハラ行為をしたと知られることは社会的名誉が害されることになりかねません。
目撃者についても、問題に巻き込まれたくないという思いがあり、目撃者として供述したということを知られたくない場合が多々あります。 そのため、セクハラの調査、処分に際して、相談者、加害者等のプライバシーには十分に配慮しましょう。

セクシャルハラスメントに関する裁判例

ここでセクハラに関する裁判例を一つ紹介します。

事件の概要

本件は、医療事務職員が、勤務していた病院の理事長から、肩に手を回して抱き寄せられたり、足を足で触れられたり、腰を抱き寄せられたりなどの身体接触を受けたとして、勤務していた病院及び理事長に対して損害賠償を求めたものです。

裁判所の判断(名古屋地方裁判所岡崎支部令和５年１月１６日判決　令和２年（ワ）第９３５号、同９３６号損害賠償請求事件)

本件は、セクハラ行為を裏付ける客観的証拠が多くなく、原告の供述の信用性が問題となりました。 裁判所は、①客観証拠・争いのない事実と原告供述の一致が認められること、②原告供述内容に合理性があること、③１対１で接している際の出来事であり、目撃証人が居ないことが原告供述の信用性を減殺するものではないことなどから原告の供述内容が信用できるとして、理事長のセクハラ行為を認定しました。そして、裁判所は、病院には安全配慮義務違反があるとして、理事長には不法行為が成立するとして、それぞれに対し、慰謝料（病院には７０万円、理事長には３０万円）を支払うよう命じました。
なお、原告は、慰謝料の金額に関して、逸失利益的な側面を主張していましたが、裁判所は、原告が退職や転職を自由に決定できることから逸失利益的な側面については認められないと判断しました。

ポイントと解説

本件は、セクハラ行為を裏付ける客観的証拠が乏しい状況でしたが、上記のとおり、客観証拠・争いのない事実との整合性、原告供述内容の合理性、目撃証人が居なくても不合理な状況ではないことなどから、原告の供述の信用性を認め、セクハラ行為があったと認定しています。
LINE、メールなどを通じたセクハラであれば証拠が残りますが、身体接触や口頭で直接述べられたことについてはなかなか証拠が残りません。客観的証拠が乏しい場合であっても、それだけでセクハラがないと判断するのではなく、被害者が述べる話に合理性があるのか、客観的証拠が乏しくてもやむを得ない事情があるのかなども考慮して、セクハラの有無を判断する必要があるでしょう。