パワーハラスメント対応について解説

企業におけるパワーハラスメント対応の重要性

パワーハラスメントは、労働者の労働意欲を低下させたり、労働者の精神面での傷病の原因になったりもするので、賃金を支払って労働力を提供させている会社にとっては損失になります。

また、これから述べるとおり、会社の責任を問われることもあり、法制度上もパワーハラスメントへの対応が義務付けられたため、会社におけるパワーハラスメントへの対応は、とても重要です。

重大な経営リスクになりかねないパワハラ問題

まず、会社においてパワーハラスメント問題が生じた場合、会社の責任を問われることもあるため、重大な経営リスクにつながりかねません。
というのも、会社は、労働者に対し、安全配慮義務（良好な職場環境を維持し、安全に配慮する義務）を負っています。そのため、パワーハラスメントが発生した場合、会社は労働者に対し、安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。

また、使用者責任（労働者が第三者に損害を与えた場合、会社にその損害の賠償の責任を負わせる、民法上の規定です。）に基づき、労働者が別の労働者に対して行ったパワーハラスメント行為に対して、会社にも損害賠償義務が発生する場合もあります。

このようなもののほかにも、パワーハラスメントの発生が公になった場合、企業のイメージの低下につながります。
これらのことから、パワーハラスメントは、ひいては企業の重大な経営リスクになりかねません。

労働施策総合推進法改正によるパワハラ防止対策の法制化

労働施策総合推進法が改正されたことによって、職場のパワーハラスメント対策が法制化され、すでに施行されています。
会社は、どのような対応をしていくべきでしょうか。

パワハラ防止法が成立した背景

それまではパワーハラスメントに関して、パワーハラスメントの定義や会社の措置義務等を定めた法律はありませんでした。
パワーハラスメント問題が社会問題化してきたことにより、パワーハラスメント防止対策の強化のため、会社に対し、措置義務を課し、措置をガイドラインで明示する方法等が検討され、最終的に改正となりました。

パワハラ防止法の施行に向けて企業はどう取り組むべきか？

会社としては、パワーハラスメント防止に向けた

• 方針等の明確化及びその周知や啓発
• 労働者の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場に置けるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

といった、社内体制を整備する義務が生じます。
そのため、会社には、社内でのルール作成や社内教育を進めることによる環境整備や意識改革が必要となります。

• ルール作成
  就業規則にパワーハラスメント防止の関係規定を設けること
  パワーハラスメントの予防や解決に向けたガイドラインを作成すること等です。
• 社内教育
  パワーハラスメントに関する社内研修を行うこと
  外部講師をよんでパワーハラスメントのセミナーを実施すること
  等、具体的にどんなことがパワーハラスメントに当たるのかを知り、学ぶ機会を設けること等です。

パワーハラスメントに該当する言動例

パワーハラスメントに当たる言動としては、以下のようなものが考えられます。

• 身体的な攻撃
  教育目的という名目を付けての体罰など、暴行行為や傷害行為は、パワーハラスメントに当たります。
• 精神的な攻撃
  「いつでもクビにできる」という発言や、他の労働者の前での強い口調での𠮟責など、暴言や嫌味的な発言をすることもパワーハラスメントに当たります。
• 人間関係からの切り離し
  無視し会話をしない、飲み会に誘わないなど、仲間外し等も、パワーハラスメントに当たります。
• 過大要求
  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制したり、仕事の妨害をすることも、パワーハラスメントに当たります。
• 過小要求
  業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことも、パワーハラスメントに当たります。
• 個の侵害
  私的なことに過度に立ち入ることも、パワーハラスメントに当たります。

このように、パワーハラスメントに当たる行為は、多種多様です。

パワハラ発生時に企業が取るべき対応とは

まず、迅速かつ正確に事実関係を確認し、パワーハラスメントの有無について判断する必要があります。パワーハラスメントがあったと判断した場合には、調査報告書を作成し、被害者への配慮措置を行い、加害者に対する処分等の措置を行い、再発防止に向けた措置を講ずるべきです。

ヒアリングによる事実調査

まずは、迅速かつ正確な事実関係の確認のための、ヒアリングによる事実調査を行うべきです。
これは、被害者も加害者も、同じ事実に対する感じ方が違ったりするので、客観的な事実から判断する必要があるからです。

当事者双方へのヒアリングのほか、現場に居合わせた労働者へのヒアリング、当事者間のメールのやり取り等について確認すべきです。
ヒアリングをする際に一番重要なのは、いつどこで誰が誰にどのように何をしたのか（５W１H）で事実を確認していくことです。人によって主語が異なってくる場合があるので、混乱しないためにも必要です。
また、当事者双方の言い分に食い違いが認められる場合には、メールや録音等、客観的な資料が重要となってきます。

就業規則の規定に基づく判断

同じ職場に被害者と加害者が揃っている状況ですので、これからも会社を運営していく観点から、当事者双方の言い分を聞いたうえで、わだかまりが生じないように処分を下していくことが必要です。
そのためには、懲戒処分の法的な根拠となる就業規則の規定に基づき判断及び手続きを進めていく必要があります。

パワハラの加害者に対する処分について

事実調査によって、パワーハラスメントが認められ、かつその行為が悪質だった場合には、加害者には懲戒処分を下すことを検討すべきです。

しかし、その悪質性の程度にもよりますが、多くの場合は、いきなり懲戒解雇を行うことはできないことに注意が必要です。まずは、実際になされた過去の処分事例との均衡を考慮しつつ、譴責、出勤停止等の軽い処分等を検討し、就業規則に基づいて処分すべきです。

パワハラの事実を確認できなかったときの対応

パワーハラスメントの事実が、ヒアリング等の調査や証拠収集等によって明らかになれば、加害者に対して適切な処分を講じる必要があります。
一方で、調査を行っても、両当事者の言い分が食い違い、客観的な証拠もないなど、パワーハラスメントの事実が明らかにならない場合も多数あります。その場合には、就業規則に基づいて会社が加害者を処分することは困難です。

しかし、労働者がパワーハラスメントを訴えている以上、当該労働者が働きにくさを感じていることは事実だと考えられます。そのため、会社としても、その労働者から何に働きにくさを感じているのか等の事情を確認し、今後の働き方の希望等を聞き取る等、職場環境の改善に努め、その社員が抱える不満や不安等を解消していく必要があります。

パワーハラスメントに関する裁判例

教育目的での殴打についての判断をした裁判例に、東京高裁の平成18年3月8日判決（平17年（ネ）第5063号）があります。

事件の概要

接客訓練中、上司が部下に対し、接客時の表情が不十分であるとして、ポスターを丸めたもので部下の頭部を強く約30回殴打し、さらにクリップボードで部下の頭部を約20回殴打した事案です。

裁判所の判断

暴行の程度（強さや回数）等を考慮すると、教育目的であったとしても違法性がないとは認められないと判断して、上司に対して、部下に対する慰謝料として20万円の支払いを命じました。

ポイントと解説

上司が部下等に対して、教育や監督目的で、あるいはミスをしたことに対する叱責として、殴る、蹴る等の暴行を振るうことがしばしあるようです。
しかし、このような生命、身体に対する暴行それ自体が違法です。刑事上の犯罪行為にも当たります。
今回取り上げた裁判例においても、上司が部下に対する接客訓練中に殴打したというものであり、たとえ教育目的であったとしても許されるものではないと判断されました。

プライバシーの保護・不利益取扱いに関する留意点

法律上、パワーハラスメントについての相談をしたことやヒアリングへの協力の際事実を述べたことを理由とする解雇やその他の不利益な取り扱いは禁止されています。
そのため、会社としても、パワーハラスメントに関して相談をした労働者や調査に協力した労働者のプライバシーを保護し、不利益に取り扱わないように注意しなければなりません。

パワーハラスメントの予防に向け、企業はどう取り組むべきか？

これまで述べてきたとおり、法改正によって会社には

• パワーハラスメント相談窓口の設置
• パワーハラスメント発生後の再発防止策の策定
• 社員がパワーハラスメントをした場合の処分内容の就業規則への明記
• 相談者のプライバシーの保護の徹底

等が義務付けられています。
会社は、この義務に対応するような社内体制の整備に取り組んでいくべきです。

パワーハラスメントが発生した場合の対処法は、労働問題を専門的に扱う弁護士にお任せください。

会社が組織を運営していくうえで、労働者からのパワーハラスメントの相談に乗り、適切に対応することは、法改正により義務化されました。しかし、多くの会社では、いまだパワーハラスメントについて適切な対応をする体制が整っていません。

そこで、パワーハラスメント等の法的な問題に対応するために、発生した場合にすぐに弁護士に相談できる体制を整えておくことも、一つの手段です。

パワーハラスメント対応等について不安がある場合には、労務に関するご相談を多くご依頼いただいており、多くの労務問題に触れ、労務問題に精通した当事務所に、いつでもご相談ください。