職務怠慢な社員を辞めさせたい

職務怠慢の社員を解雇することは可能か？

職務怠慢を理由として、社員を解雇することは可能でしょうか。使用者が、職務怠慢を労働契約の債務不履行であり、社員を解雇することに何ら問題はないと考えられる方もいらっしゃると思います。

しかし、解雇されることは、賃金を唯一の生活手段とする労働者に対しては、生活上の脅威であり、極めて深刻な影響を与えます。そこで、労働基準法や労働契約法等の諸法令により、解雇に関する規制が置かれ、労働者の保護が図られています。

すなわち、民法上は、解雇は自由ですが、労働契約法１６条によって、社員の解雇が、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇は無効とされます。

したがって、職務怠慢を理由に社員を解雇することは可能ですが、無効と判断される可能性があることに注意が必要です。

また、解雇を行うにあたっては、守るべき法規制が他にもあります。

以下では、職務怠慢の労働者を解雇するにあたって問題となる点について解説していきます。

労働契約上の債務不履行とは

労働契約により、労働者は、使用者との間で、労務を提供することの対価として賃金を受け取る合意をしています。そのため、労働者は、労働契約により、使用者に対し、労務を提供する義務を負っています。労働者の労務を提供する義務には、使用者の指揮命令に服して、誠実に労働をする義務を含みます。

そのため、労働者が指揮命令に反することや誠実に労働することを怠ることは、労働契約上の債務不履行となります。

職務怠慢とみなされる問題社員の例

職務怠慢（職務懈怠）は、労働者の労働の遂行が不適切なことを言います。労働の遂行が不適切な場合とは、労働義務に違反している状態ですが、既にみた通り、労働義務は、単に労務の提供をするというだけでなく、使用者の指揮命令に服して、誠実に労働をする義務を含みます。

具体的には、無断欠勤・遅刻・早退、職場離脱、勤務状況・勤務不良・業務命令違反等が、労働義務に違反しており、職務怠慢に該当します。

問題社員でも簡単に解雇することはできない

職務怠慢を行う問題社員であれば、直ちに解雇することを検討するかもしれません。しかし、既に述べた通り、解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、無効となります。

職務怠慢があるという理由による解雇は、その職務怠慢の内容やそれまでの会社の対応などを踏まえて、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」として、無効とされる可能性があります。

そのため、職務怠慢を繰り返す問題社員であっても、直ちに解雇するのではなく、解雇を行っても無効とされないか十分に検討したうえで、方針を決定する必要があります。

就業規則に解雇事由を定める必要性

労働基準法８９条３号により、解雇の事由については、就業規則に記載しなければならないと定められています。そのため、職務怠慢の問題社員を解雇する場合、その職務怠慢が解雇の事由として、就業規則に定められていなければなりません。なお、当該職務怠慢行為そのものが解雇の事由として定められていなくとも、一般的な職務怠慢行為を解雇事由として掲げ、解雇事由の中に「その他前各号に掲げる事由に準じる重大な事由」といった包括条項の定めを置けば解雇事由の記載としては問題ありません。

また、職務怠慢の問題社員を懲戒解雇する場合には、懲戒事由と懲戒事由により解雇という処分が下されることを就業規則に明記しなければなりません（労基法８９条９号）。就業規則に解雇事由や解雇の処分が下されることを明記していない場合には、解雇の有効性が否定される可能性があります。

職務怠慢は普通解雇・懲戒解雇どちらにあたるか？

職務怠慢の問題社員を解雇する手続には、普通解雇と懲戒解雇があります。 職務怠慢が懲戒事由にあたることが就業規則に明記されており、職務怠慢により懲戒解雇となる旨就業規則に明記されていれば、職務怠慢の労働者を懲戒解雇できます（この場合でも、前述の解雇の規制には服します）。また、職務怠慢について、普通解雇事由に該当すると就業規則に明記することも可能で、この場合にも職務怠慢の労働者を普通解雇できます。

労働者が、解雇の有効性を争う場合を考えると、普通解雇よりも懲戒解雇の方がより厳格に解雇の有効性が判断される傾向にあります。なぜなら、懲戒解雇は、制裁としての解雇であり、労働者に対する不利益の程度も大きいことから、労働者保護の観点からも、より有効性を慎重に判断する必要があるからです。

したがって、就業規則に職務怠慢が懲戒解雇事由に該当することや普通解雇事由に該当することを明記することにより、使用者としては、職務怠慢を理由とする解雇は、普通解雇と懲戒解雇のいずれによっても、解雇できるようにしておくべきです。懲戒解雇としては、無効と判断される可能性がある場合に、リスクを回避するため、普通解雇で解雇するといった対応をするケースは実務上よくみられます。

職務怠慢による解雇が認められるには

職務怠慢の問題社員を解雇するには、既に述べた通り、職務怠慢が解雇事由として就業規則に明記されている必要がありますし、懲戒解雇の場合には、職務怠慢が懲戒解雇に該当することも就業規則に明記されている必要があります。

上記のとおり、就業規則に解雇事由の記載があることに加え、職務怠慢が解雇事由に該当して、解雇に客観的合理的理由があると認められなければなりません。また、解雇が、職務怠慢行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものでなければなりません。

訴訟等で解雇の有効性が争われる場合には、使用者側が職務怠慢行為の存在を主張立証し、これが解雇事由に該当することを主張立証することになります。

職務怠慢を客観的に証明できる

職務怠慢による解雇をするためには、職務怠慢を客観的に証明する必要があります。

出勤簿や関係者のヒアリングシートは、無断欠席・遅刻・早退を証明する客観的に証明できる証拠となります。また、書面やメールにより注意を行っておくことで、勤務不良などの職務怠慢についての客観的な証拠として残すことにもなります。営業日誌も、労働者の日々職務を把握するために有効となるでしょう。

解雇が相当であること

職務怠慢により解雇をするには、労働者の職務怠慢の程度・内容に照らし、解雇が相当なものでなければなりません。また、懲戒解雇を選択することは使用者の裁量に属しますが、職務怠慢の問題社員に対して懲戒解雇することが不当に重い処分となるならば、相当性を欠き解雇は無効となります。懲戒解雇の場合には、退職金の全部又は一部の不支給となることがあり、人事記録においても懲戒解雇と記録されるなど、労働者に経済的困難や再就職への重大な障害をもたらすものですので、相当性については慎重に判断をする必要があります。

問題社員を解雇する場合も「解雇予告」は必要か？

使用者が労働者の解雇を行う場合には、少なくとも３０日以内に解雇予告をする必要があります。

これは、職務怠慢の問題社員であっても変わりはありません。

もっとも、懲戒解雇を即時解雇として行うのであれば、解雇予告なく懲戒解雇を行うことができます。この場合には、労働者の責に帰すべき事由が要件として必要となります。

円満退職を目指すなら退職勧奨の検討も

解雇は、使用者の一方的意思表示により行うため、労働者の意思に関係なく、要件を充足すればできることになります。解雇の要件が厳しいこともあり、訴訟等で労働者から解雇の有効性が争われることは珍しくありません。

そこで、解雇を回避して、労働者自らの意思により退職をするよう促す退職勧奨により、円満退職をさせることで、訴訟等のリスクヘッジをすることを考えるべきです。そのため、職務怠慢の労働者に対しては、解雇の通知の前に、退職勧奨をすることを検討することも有効でしょう。

もっとも、退職勧奨はそもそも労働者の自由意思による雇用関係の終了を促すものであるので、執拗に多数回にわたって上司から退職勧奨を行うことは、いたずらに労働者の不安感を増し、不当に退職を強要する結果になる可能性が強く、また、勧奨の際の言動も労働者に精神的苦痛を与えるなど、自由な意思決定を妨げるような言動は許されず、違法となる可能性がありますので、注意が必要です。

問題社員による職務怠慢を防ぐために服務規律をどう充実させるべきか？

使用者は、労働契約の本質として、企業秩序を維持するために労働者の行為の規制いわゆる服務規律を就業規則に定めることができます。そして、服務規律に反することで解雇事由に該当することを明記することにより、服務規律の遵守を促すことができます。

服務規律には、主に労働義務の履行に関する就業規則上の行為規範が挙げられます。具体的には、入退場の規律、遅刻早退欠勤休暇の手続き、離席外出面会の規制、服装規定、職務専念規定、上司の指示命令への服従義務、職場秩序の保持、職務上の金品授受の禁止、安全衛生の維持のための規制、職場の整理整頓、があります。

職務怠慢の具体的事由である、無断欠席・遅刻・早退職場離脱、勤務状況・勤務不良・業務命令違反等を具体的に服務規律として就業規則に規定することで、服務規律違反、つまり職務怠慢を防ぐことが期待できるでしょう。

職務怠慢による解雇の有効性が問われた判例

ここで、職務怠慢による解雇の有効性が問われた裁判例について、ご紹介します。

事件の概要

本件は、被告学校に教職員として雇用されていた原告が、被告学校から貸与された業務用パソコン及び同被告学校のメールアドレスを使用して，いわゆる出会い系サイトに登録し，同サイトで知り合った女性との間で大量のメールの送受信をしたことを理由に、被告学校から懲戒解雇されました。原告は、懲戒解雇が解雇権の濫用であって無効であると争いました。

受信記録については、平成１０年９月２１日から平成１５年９月３日までの受信記録が１６５０件、平成１１年５月１８日から平成１５年９月３日までの送信記録が１３３０件であり、そのうちいわゆる出会い系サイト関連と判断される送受信記録が、各８００余件に達しており、しかも、約半数程度が勤務時間内の受送信されていました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類) 平成１７年９月１４日判決（福岡高判平成１７年（ネ）７６号、平成１７年（ネ）３９０号、平成１７年（ネ）５７７号）

裁判所は、原告の一連の行為は、懲戒解雇事由に該当するとしたうえで、原告の行った私用メールの送受信は、被告学校の服務規則に定める職責の遂行に専念する義務等に著しく反し、その程度も重く、また、送信元が被告学校のパソコン出ることを推知しえるメールアドレスを用いて露骨に性的関係を求める内容のメールを送信し、同メール内容を第三者が閲覧可能な状態に置いたことは、被告学校の品位・対面及び名誉心用を傷つけるものであり、私用メールの送受信時間とその労力を職務に充てれば、より一層の効果が得られたはずであるから、事務を疎かにしていなかったとはいえないし、被告学校のパソコンの使用規定の有無で背信性の程度が異なることはないなどとして、本件懲戒解雇を相当と判断しました。

また、原告が「行った行為が被告学校の服務規則に定める懲戒解雇事由に該当することは明らかであり、このことは、原告の行為によって、現実に実害を生じたか否かによって変わるところはない。」とも判断しました。

ポイント・解説

裁判所は、懲戒解雇の有効性について争われた場合、懲戒事由該当性を判断し、その上で、解雇の有効性を判断します。本件において、勤務中に職場のパソコンで出会い系サイトに関するメールのやり取りを行うことは、職務怠慢にあたり懲戒事由に該当することは明確でしょう。

その上で、解雇の有効性について、裁判所は、原告の使用メールは被告学校の服務規則に定める職責の遂行に専念すべき義務に著しく反すると判断し、大量の使用メールのやり取りが職責の遂行に専念すべき義務に反する程度が重いと判断しました。また、メールの送受信により、学校関係者が性的関係を送受信するという、被告学校の品位、対面、名誉信用を傷つけることになる点も考慮されています。実際に業績が下がったという点よりも、時間と労力を本来の業務に充てていれば、より一層の成果を上げることができたという点を踏まえて、解雇を有効としました。

もっとも、懲戒解雇は、懲戒処分の中でも、最も重い処分であり、その有効性をめぐって紛争化することが多いので、懲戒解雇ができるかは慎重に判断する必要があります。

そのため、実際に懲戒解雇を行う前に、その解雇の有効性に関しては専門家である弁護士にご相談することを強くお勧めします。