従業員の犯罪行為：自宅待機命令と賃金支払義務

従業員の犯罪行為やその可能性が発覚した場合、会社としても懲戒処分について検討することとなると思います。

この場合、従業員の犯罪行為の有無やその詳細を調査し、懲戒処分をすべきかどうかを決定したり、懲戒処分をすべき場合にはどのような懲戒処分が適切であるのかを決定したりするには、相当程度時間がかかります。

この調査や検討のためにかかる期間において、当該従業員が出勤し続けるのは妥当ではないというときに行うのが自宅待機命令です。これは懲戒事由に基づく懲戒処分とは異なり、業務命令として行われるものです。そのため、原則として、自宅待機命令期間中の賃金を支払う必要があります。

従業員の犯罪行為における自宅待機命令

会社が自宅待機を命じる必要性

会社が自宅待機命令を命じる必要性がどのような場面で生じるのかご説明します。

従業員の犯罪行為やその可能性が発覚しても、すぐにその有無や詳細が明らかになるとは限りません。
本当に犯罪行為を行ったのかどうかや、行っている場合にその内容がどのようなものであるのかについての調査にはある程度時間がかかるものと考えられます。

また、犯罪行為を行ったことが明らかになり、その内容が明らかになった後も、適切な懲戒処分がいずれの懲戒処分であるのかについては検討を要する場合があります。

しかし、このような調査や検討にかかる期間において、当該従業員を出勤させ続けるのは適切ではない場合も考えられます。
たとえば、会社の金を横領したことが強く疑われる経理担当の従業員について、そのまま出勤させて経理業務をさせることは妥当ではないと考えられます。

しかし、事実関係が明らかにならないうちに出勤停止や懲戒解雇等の懲戒処分をすることはできません。あとから無効な懲戒処分として問題となることが考えられます。また、事態が明らかでないうちに軽い懲戒処分をしてしまうと、後から実は悪質性が高い行為であったことが明らかになっても、原則として、同じ行為に重ねて重い懲戒処分をすることはできません。

このような場合に、懲戒処分ではなく、業務命令としての性質を持つ自宅待機命令を行う必要性が生じるものといえます。

出勤停止処分や起訴休職処分との違い

自宅待機命令と似たようなものに、出勤停止処分や起訴休職処分があります。しかし、これらと自宅待機命令とはその性質や効果が異なるものです。

まず、出勤停止処分は懲戒処分であり、業務命令である自宅待機命令とは行為の性質が異なります。原則として賃金を支払う必要のある自宅待機命令と異なり、出勤停止命令はきちんと要件を満たせば、原則として賃金を支払う必要はありません。

次に起訴休職処分は、当該従業員が起訴されたことを理由として、一定の要件を満たすことで行うことのできる休職命令であり、起訴休職命令についても、適切に行われる限り、原則として休職期間中の賃金を支払う必要はありません。

就業規則の規定が無くても自宅待機命令は可能か？

業務命令としての自宅待機命令の場合

自宅待機命令は業務命令として行われるものであり、きちんと賃金を支払っているのであれば、就業規則等の根拠がなくても行うことができるとされています。ただし、正当な業務命令として認められるだけの相当な事由が必要です。

懲戒処分としての自宅待機命令の場合

同じように自宅待機を命じる場合でも、懲戒処分として行う場合（いわゆる出勤停止処分）には、原則として就業規則の規定が必要です。

自宅待機を命じるには要件を満たす必要がある

どのような犯罪行為で自宅待機命令を出せるのか？

例えば、当該犯罪行為に対する相当な懲戒処分が解雇や懲戒解雇の処分である場合には、調査や検討のための期間においても自宅待機命令を出せるものと考えられます。

次に、当該犯罪行為の性質に照らして、当該従業員を出勤させるのは不適切であると認められる場合などについても、自宅待機命令を出すことができるものと考えられます。

「業務命令権の濫用」とみなされるケースとは？

一方で、悪質性の低い行為でかつ、当該従業員を出社させても問題は生じないような場合には、業務命令としての自宅待機命令であっても、業務命令権の濫用とみなされるおそれがあります。

自宅待機の期間はどの程度が妥当か？

自宅待機命令の期間は合理的な期間である必要があります。

当該自宅待機命令の目的に照らして合理的な期間であるかどうかで判断すべきこととなりますので、一概にどの程度の期間ならよいのかとはいえませんが、例えば、懲戒事由の有無やその内容、適切な処分を検討するための期間として自宅待機命令を出すのであれば、そのために必要な期間において自宅待機命令を出すべきであり、自宅待機命令を出したのに長期間にわたって調査や検討を怠ったために不必要に自宅待機命令の期間が長くなったのであれば、不適切であると判断されることが考えられます。

自宅待機中の外出を禁止することは可能？

業務命令としての自宅待機命令が有効になされている場合であれば、原則として、当該命令を受けた従業員は、勤務時間中においては自宅待機していなければならないものと考えられます。

自宅待機中の賃金支払義務について

例外的に不支給が認められる場合とは？

先ほどもご説明したように、自宅待機命令の期間中においても、原則として賃金を支払う必要性があります。

この点、後程ご説明する裁判例（名古屋地判平成３年７月２２日判タ７７３号１６５頁）においては、従業員への賃金支払義務が免除されるためには、当該従業員を就労させないことについて、

そのため、当該従業員の横領行為が明らかで、そのまま出勤を続けさせれば、さらなる横領行為が行われるおそれが認められるなどの場合には、例外的に自宅待機命令期間中の賃金不支給が認められ得るものと考えられます。

自宅待機命令に従わない従業員の対処法

自宅待機命令も、業務命令であるため、これに反して、当該従業員が出勤を強行した場合などには、懲戒処分と対象となり得ます。

自宅待機命令に関する裁判例

事件の概要

【名古屋地判平成３年７月２２日判タ７７３号１６５頁】

この事件は、職場での暴力を理由に懲戒処分をするにあたって、先行して業務命令としての性質を持つ自宅謹慎を命じられたというものです。会社は、この自宅謹慎の期間においても欠勤扱いとし、賃金を控除（不払い）しました。

このケースにおいては、懲戒処分自体は有効なものであると認められ、また、会社において、懲戒処分が決定した場合、これに先行する自宅謹慎期間は欠勤扱いとする旨の慣行が成立していたことなども認めました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所はこの事件において、自宅謹慎中の賃金の不払いを認めませんでした。

その前提として、自宅謹慎中の賃金の不払いが認められるためには、

1. 不正行為の再発、証拠隠滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存するか
   又は
2. 自宅待機命令を実質的な出勤停止処分に転化させる就業規則の懲戒規定上の根拠が存在する
   ことが必要

であるとし、この事件であったような、自宅謹慎中は賃金は支払わないとする労使慣行や、そのことについての組合との間の口頭の了解が存在していうことだけでは、賃金不払いをすることはできないと判断しました。

ポイント・解説

この裁判例に沿って考えるとすれば、就業規則における懲戒の規定において、懲戒に先行する自宅待機命令の期間中の賃金は、実際に懲戒処分がなされた場合には不支給となる、といった規定を設ける必要があり、このような規定がなければ、不正行為の再発、証拠隠滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由があるかどうかという厳格な基準で判断されることとなります。

そのため、自宅待機命令の期間中に賃金の不払いとすることを可能とするためには、そのための規程を就業規則における懲戒の規定において定めておく必要があるといえます。

ただし、実際に定める規定の内容に合理性が認められる必要があり、また、自宅待機命令や懲戒処分についても有効なものであると認められる必要があります。

自宅待機命令でお悩みなら弁護士にご相談下さい。企業にとって最善の方法をアドバイス致します。

これまでご説明してきたように、自宅待機命令について様々な論点があり、実際に行う場合にはきちんとした検討を行う必要があります。

特に、自宅待機命令の期間中において、賃金を不払いとする例外的な対応をとろうとするときは、事前の準備や十分な検討も必要となります。

自宅待機命令についてお悩みの場合は、一度ぜひ弁護士までご相談ください。