退職後にパワハラで訴えられたときの会社側の対応は？弁護士が詳しく解説！

従業員の退職後にパワハラで訴えられることはある？

従業員がパワハラを理由に会社を訴えるのは、当該従業員が在職中の場合に限られるものではなく、退職した従業員が在職中に受けたパワハラを理由に会社を訴えることも少なくありません。

なぜ退職後に訴えるのか？

退職した従業員が会社を訴える理由として、①在職中は職場おける人間関係などを考えて訴えることができなかった、②パワハラが原因で退職せざるをえなかったため、パワハラの加害者だけではなく会社に対しても不満を持っていることなどが考えられます。

パワハラの損害賠償請求には消滅時効がある

パワハラを理由とした損害賠償請求権は、その法的根拠により異なる下記の期間を経過することにより時効によって消滅します。

⑴ 不法行為（人格的利益の侵害）に基づく場合（民法724条、724条の2）

• 損害及び加害者を知った時から3年（生命・身体を害する場合については5年）
• 不法行為の時から20年

⑵ 債務不履行（労働契約上の付随義務）に基づく場合（民法166条1項、167条）

• 権利を行使することができることを知った時からは5年なお、労働契約の締結が2020年4月1日より前の場合は、10年（改正前民法167条1項）
• 権利を行使することができる時から10年（生命・身体を害する場合については20年）

退職後にパワハラで訴えられたときの会社側の対応

早い段階で弁護士に相談する

退職した従業員からパワハラを理由に訴えられた場合には速やかに弁護士に相談すべきです。会社として適切な主張を行うためには、限りある時間を有効に活用し、事実関係の確認などを進めていかなければならないからです。

事実関係を確認する

当事者に対する直接の聴き取りだけでなく、パワハラを見たり、聞いたりした当事者以外の第三者が存在するのであれば必要な範囲でそのような第三者からも聴き取りを行うべきでしょう。また、当事者間のメールやSNSなどのやり取りが残っていれば客観的な証拠の一部として保存しておく必要があります。

被害者と示談交渉を行う

事実関係を確認した結果、パワハラに該当する場合には被害者である従業員に対し、パワハラに該当することを認めたうえで、謝罪し、解決金として一定の金銭の支払いを提案するといった示談交渉を行うことが考えられます。会社と被害者従業員との間で示談が成立した場合には当事者間において早期に解決を図ることが可能になります。

加害者への懲戒処分を検討する

事実関係を確認した結果、パワハラに該当する場合にはパワハラを行っていた加害者に対し、懲戒処分を検討する必要があります。なお、加害者に対する懲戒処分については、そのパワハラの程度に応じた適切なものでなければなりません。

再発防止策を検討・強化する

事業主には、パワー・ハラスメントを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることが法律上義務付けられています（労働総合施策推進法30条の２第1項）。

そのため、①懲戒処分の公表（ただし、被害者や加害者のプライバシーへの配慮が必要になります。）、②ハラスメント防止の啓発活動、②相談窓口の設置やその周知、③就業規則等の見直しなどの再発防止策などに会社として取り組まなければなりません。

パワハラ問題で会社が問われる法的責任とは？

使用者責任

会社は、パワハラを行っていた従業員の使用者であるとして被害者である従業員に対し、使用者責任を負っています（民法715条1項本文）。

パワハラが認められる場合には、会社は、被害者従業員に対し、使用者責任に基づく損害賠償義務を負うことが考えられます。

債務不履行責任

会社は、従業員との間で労働契約を締結しており、従業員に対し労働契約に付随する職場環境配慮義務（ないし安全配慮義務）を負っています。

パワハラが認められる場合にはこの義務に違反したものであるとして、会社は、被害者従業員に対し、債務不履行に基づく損害賠償義務を負うことが考えられます。

従業員の退職後にパワハラで訴訟を起こされた事例

事件の概要（大阪地判平成20年9月１１日・平成19年（ワ）第9031号）

おむすびの製造・販売などを業とするY社の取締役統括部長として勤務していたXが、Y社社長から職務に関して違法な言動をされ、著しく精神的な苦痛を被ったとして、退職後に不法行為または労働契約上の債務不履行（職場環境保持義務違反）に基づき慰謝料200万円などの支払いをY社に対して求めたという事案です。

裁判所の判断

裁判所は、以下のような事実を認定したうえで、Y社社長は職務に関して、Xに肉体的疲労及び精神的ストレスを蓄積させ、健康状態を著しく悪化させるような言動を繰り返し行い、その結果、Xは精神的疾患により就労不能になり退職を決意せざるを得なくなった等として、Y社に対し慰謝料150万円の支払いを命じました。

• Y社社長は、Xに対し、Xの能力を質量ともに超える業務に従事するように指示しながら、適切な指導、援助等を行わなかったうえ、業務上の指示内容を突然変更し、また、Xの仕事振りについて、一方的に非難や不快感を露わにするなどの不適切な対応をしていた。
• XはY社での就労によりストレスを蓄積させ、これが要因となって精神疾患になり心療内科の医師から就労不能であり、1か月の自宅療養を要する状態と診断された。
• Y社社長は、上記診断書を受け取った後、Xに対し、しばらく休養することを認めながら、他方で業務上の指示をFAX等で行い、店長会議への出席を求めるなどしていた。

ポイント・解説

パワー・ハラスメントを行っていたのが会社代表者であったこと、自宅療養を要する状態との診断書を受け取った後も業務上の指示等を行っていたことなどが慰謝料額の算定にあたって考慮されたものと思われます。

退職した従業員からパワハラを訴えられたら、なるべくお早めに弁護士にご相談下さい。

退職した従業員からパワハラを訴えられた場合には退職した従業員への対応だけでなく社内における調査や加害者への処分など慎重かつ迅速に対処しなければならない事項が多くあり、日常の業務と並行して適切に対応することは簡単ではないと思われます。そのため、退職した従業員からパワハラを理由に訴えられた場合には、まずは一度弁護士法人ALG＆Associatesにご相談ください。早期解決に向けてご尽力させていただきます。