労働条件の不利益変更について詳しく解説

労働条件は、労働者にとって重要な事柄です。ただ、会社の状況によっては、その労働条件を変更しなければならないときがあるでしょう。

労働者に有利な方向で労働条件を変更するのであれば特に問題はありません。
しかし、不利な方向への変更となると話が変わります。

労働者の生活に影響する話ですので、不利益変更を行うためには、法律上の制限があります。
ここでは、労働条件の不利益変更について、ご説明をいたします。

どのような変更が「不利益変更」にあたるのか？

変更前と変更後の労働条件を比較して、労働者に実質的な不利益が生じる場合には、不利益変更に当たります。ただ、労働者に不利益な変更といえるか判断が難しい場合もあります。

例えば、成果主義を導入し、労働者によっては給与が下がる可能性があるものの、ほとんどの労働者の給与が上がると見込まれる場合は、どうでしょうか。

結論から言えば、この例のように一部の労働者であっても労働条件が低下する可能性がある以上は、不利益変更に当たると考えられます。

経営悪化による減給などの場合は？

減給は、労働者が得られる給与（利益）を減らすことですから、不利益変更に当たります。
これは、経営悪化という状況があっても変わりがありません。

確かに、会社が倒産して無職になるよりも減給の方が労働者のためにもなるから不利益ではないという見方もあるかもしれません。

しかし、給与の減額という実質的な不利益が生じている以上、労働者にとって不利な変更であることに違いはありません。したがって、経営悪化による減給でも不利益変更に当たります。

労働条件の不利益変更が認められるための条件とは？

労働条件は労働者の生活に影響する話ですので、不利益変更には一定の制限があります。
では、どのような条件を満たせば不利益に変更できるでしょうか。以下の３つの方法が考えられます。

一つ目は、労働者と合意をすることです。労働者の理解を得ることを考えても、後述の就業規則の変更による方法を考えても、まずは労働者との合意による方法を考えるべきです。

また、労働者の同意が得られない場合、就業規則を変更することによって、不利益変更が認められることがあります。これが二つ目の方法です。

就業規則の変更による不利益変更をするためには、変更に合理性があり、かつ、変更後の就業規則を周知することが必要です。最後に、労働協約の締結によって労働条件の不利益変更をする方法が考えられます。

労働条件の変更に合理性がある

変更の合理性があり、かつ、変更後の就業規則を周知することで労働条件を不利益に変更できます。
では、この「合理性」があるかは、どのように判断するのでしょうか。

労働契約法第１０条では「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」とされています。

中でも、労働者の受ける不利益の程度が重要です。この不利益の程度に照らして、変更の必要性や内容の相当性が釣り合っていなければ合理性は否定される傾向にあるためです。

なお、一般に、変更の合理性が認められるためのハードルは高いですが、特に賃金、退職金など労働者にとって重要な労働条件については、より厳しく合理性が判断されています。

就業規則を周知している

就業規則の周知の方法は、①各作業場の見やすい場所への掲示、備え付ける方法、②労働者に書面を交付する方法、③電子データにて労働者が常時確認できるようにしておく方法があります。

変更後の就業規則についても、①～③の方法で開示すれば問題ありません。いずれの方法でも問題はなく、また、複数の方法を取ることも可能です。

労働条件の不利益変更を実施する方法

上記２でも記載をしましたが、不利益変更を行う方法として、①労働者との合意、②就業規則の変更、③労働協約の3つがあります。

ここでは、①労働者との合意による方法と、③労働協約による方法に関して、ご説明をいたします。

全ての労働者の合意を得る

労働条件は、労働者との合意内容ですから、労働者との合意があれば労働条件を変更することが可能です（労働契約法第８条）。

労働者の理解を得た上で労働条件を変更するということを考えても、労働条件を不利益に変更する場合、まずは労働者からの合意を得ることを考えることになります。

合意を得るべき労働者は、労働条件が変更される労働者全員です。全ての労働者に関わる条件変更をする場合には、全労働者からの同意を得ることが必要ということになります。

この同意には、労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する必要があるとされています。

「自由な意思」といえるためには、十分な情報が必要です。また、変更後の労働条件が適切なものでないのに変更合意に応じる労働者はまずいないと考えられます。

そのため、適切な労働条件を設定した上で、労働条件を変更する必要性や労働者が受ける不利益の程度・内容などを書類にまとめるなどして労働者に十分に伝えること、また、不利益の程度が大きい場合には代替的な措置も用意することが重要になります。

パートやアルバイトの合意も必要？

パートやアルバイトにも関わる労働条件の変更を行う場合には、パートやアルバイトからの合意も必要です。もっとも、就業規則は、雇用形態ごとに作成をしていることが多いと考えられます。

つまり、正社員用の就業規則、パート・アルバイト用の就業規則と分かれており、設定されている労働条件も違うでしょう。

どのような労働条件を変更するのか、その変更を受ける労働者はどのような者なのかを考え、変更の対象となる労働者との間で合意を結ぶことを考えることになります。

「黙示の同意」は認められる？

労働条件の変更に関する合意は、明示的なもののみならず、黙示のものでも可能と考えられています。ただし、労働条件の不利益変更に関して、明示的な合意であっても、労働者の自由な意思に基づくものといえるかは慎重に見られています。

黙示の合意の場合、明確な合意がないわけですから、より一層、慎重に判断される傾向にあります。
そのため、不利益変更を行う場合には、労働者から明確な合意を得るべきです。

また、合意成立に関する証拠を取っておくことが大切です。
合意書を作るなどして、明示的な合意を目指しましょう。

会社に労働組合がある場合

会社に労働組合がある場合には、労働組合との合意（労働協約）によって不利益変更を行うということが考えられます。

組合員との関係では、労働組合との合意（労働協約）により労働条件の不利益変更が可能となるためです。ただし、３年を超える労働協約を結ぶことができないなど、いくつかの注意点があります。

実際に労働協約を締結する場合には、慎重に行う必要があります。

また、労働組合との合意では、原則として、組合員ではない労働者には効力が生じません（「原則として」と記載しているのは、一つの事業所の４分の３以上が加入する労働組合の場合、非組合員に対しても、労働協約の効力が及ぶためです。）。

そのため、労働組合との合意では、非組合員には労働協約の効力が及びませんので、組合員以外の労働者との合意が必要なことに注意が必要です。

一方的に労働条件を不利益変更するとどうなる？

もし、労働者の同意などを得ずに、一方的に労働条件を不利益に変更した場合、どうなるでしょうか。
ここでは、一方的に不利益変更を行った場合に想定される問題について記載します。

労使トラブルが発生する

一方的に労働条件を労働者に不利に変更すれば、労働者の不満が溜まると考えられます。

そのため、いくら就業規則の不利益変更に合理性があれば労働条件の不利益変更が可能であるとはいえ、強引に変更すれば労使間のトラブルに発展しかねません。

また、労使間の協議が不十分な場合、変更までの経緯から、不利益変更の合理性が否定されやすくなります。

労使間のトラブルを避けることのみならず、不利益変更の有効性を考えても、十分な協議を行い、労働者の理解を得た上で不利益変更を行うことが大切です。

労働者のモチベーションが下がる

労働条件は労働者のモチベーションに直結すると考えられます。
これが不利になれば、労働者のモチベーション低下は避けられないでしょう。

特に労働者の理解を得ることなく労働条件が引き下げられれば、会社への不信感も募るでしょう。また、理解を得た場合と比較して、一層モチベーションに悪影響が生じると考えられます。

労働者のモチベーションを考えても、一方的な不利益変更は避けるべきです。

企業のイメージが悪くなる

強引な労働条件の引き下げは企業イメージにも関わってきます。

ホワイト企業、ブラック企業などといわれるように、労働条件は企業のイメージにも大きな影響を与えています。これが一方的に引き下げられたとなれば、企業イメージの悪化は避けられません。

また、労働条件の変更によって退職者が出たとなれば、口コミサイトにその旨の記載がなされる可能性もあります。企業イメージを考えても、労働条件を不利に変更しなければならない場合、労働者の理解を得た上で進めた方がよいといえます。

不利益変更をする際にやってはいけない行為

上述のとおり、労使間のトラブル、モチベーション、企業イメージなどを考えても、一方的に不利益変更を行うことは避けるべきです。また、労働者の合意を得て不利益変更を行う場合を想定しても、合理的な制度設計でなければ労働者の合意を得られないでしょう。

これは、変更の合理性にも関わる部分であり、労働条件の変更を考える際には、まずは適切な制度を考える必要があります。

裏を返すと、十分な制度設計をせぬまま、不利益変更に及ぶと労働者との合意が得られない上、変更の合理性も否定されることになります。そのため、適切な制度設計を行わずに不利益変更を進めることはやってはいけない行為といえます。

違法な不利益変更とその罰則

違法な不利益変更に対する直接の刑事罰は特にありません。
ただし、違法な不利益変更となると、労働条件の変更は無効となります。

賃金の引き下げが行われていた場合には、その減額が無効となりますので、差額の給与を支払わなければならなくなります。また、場合によっては、慰謝料請求が認められるとの指摘もあります。

違法な不利益変更をしても、それは無効となり労働条件は変えられません。
労働条件を変更するのは、会社の状況に変化があったためでしょう。

しかし、労働条件の変更が無効となれば、会社の経営状況にも大きな影響が生じるでしょう。罰則がないとしても、適切な方法で変更を行うべきといえます。

労働条件の不利益変更で争った裁判例

労働条件の不利益変更が争点になった裁判例をご紹介します。

事件の概要

この裁判例は、役職定年に関する就業規則の変更に関して、その有効性が争われた事案です。信用金庫である使用者（被告）は、就業規則を変更することにより役職定年を取り入れました。

これに対し、原告らは、使用者が導入した役職定年制を導入する就業規則の変更が無効であると主張し、使用者に対し、役職定年制が適用されなかった場合の給与、賞与及び退職金と原告らに実際に支払われた給与等との差額の支払いを求めました。

裁判所の判断(熊本地裁平成２６年１月２４日労判１０９２号６２頁)

裁判所は、就業規則の不利益変更に関する基準を示したうえで、労働者が被る不利益の程度、労働条件の変更の必要性の内容、程度を検討した上で、不利益変更の合理性を否定し、変更を無効と判断しました。

まず、不利益の程度、労働者（原告ら）の不利益の程度については、役職定年によって、役職定年をした後、定年を迎えるまでの間、役職定年到達時の給与の額を基準とすると年１０％の割合、定年を迎える時点では５０パーセントの割合で削減されていくと認定し、役職定年到達後の労働者らの生活設計を根本的に揺るがしうる不利益性の程度が非常に大きなものとしました。

一方で、労働条件の変更の必要性の内容、程度に関しては、被告の経営状況の悪化及び他の信用金庫と比較しても経費率が高く、人件費を削減する必要性を一定程度認めつつも、被告に近い将来における破綻や合併等の危機が具体的に迫っているような状況であったと認めるに足りる客観的な証拠はないとしました。

そして、役職定年の性質（５５歳以上の職員にのみ著しい不利益を与えること）などに照らして就業規則の変更の相当性は低いと判断しました。また、代替措置（職員貸付条件の緩和）では、労働者（原告ら）への不利益を緩和する代替措置として機能しないとしました。

そして、労働者の受ける不利益の程度に対し、変更の必要性が高度なものではなく、代替措置も不十分なことから、変更までの経緯を考慮しても、合理的なものであるとは認められないと判断しました。

なお、一部の原告については、合意による労働条件の変更が認められています。

ポイント・解説

本件では、就業規則変更の合理性が否定されました。

変更された内容は役職定年であるところ、その本質は役職定年後の労働者の給与を減額するというものですから、労働者にとって重要な条件である給与に関する不利益変更といえます。

上述のとおり、給与に関する不利益変更は慎重に判断されます。本件でも、被告の経営悪化を認めつつも、破綻や合併等の危機が具体的に迫っていないと示されていますので、慎重な判断がなされているといえるでしょう。

また、本件では、就業規則変更の合理性を否定しつつも、一部の原告においては合意による労働条件の変更が認められています。この裁判例を見ても、まずは労働者と十分に協議し、個別同意による労働条件の変更を目指すべきといえます。

労働条件の不利益変更によるトラブルを回避するためにも、労働問題を専門とする弁護士にご相談下さい。

ここでは、労働条件の不利益変更について、ご説明をしました。労働条件を変更する場合というのは、会社側の経営状況に変動が生じた場合が多いのではないでしょうか。

そのときに無効な労働条件の変更をすれば、結果として会社の状況に適さない労働条件となりかねません。また、強引な不利益変更は、労使間のトラブルに発展しやすく、慎重に対応をすべき事柄です。

労働条件の不利益変更に関し、お困りのことがあれば、ぜひ労働問題を専門とする弁護士にご相談ください。