フレックスタイム導入における留意点

多様な働き方を実現し、優秀な人材の確保や業務効率化につながる「フレックスタイム制」。
魅力的な制度である一方、正しい手順を踏まずに導入したり、運用ルールが曖昧だったりすると、思わぬ労務トラブルや法令違反を招くリスクがあります。

本記事では、フレックスタイム制を安全かつ円滑に導入・運用するために、企業が押さえておくべき法的な要件や実務上の留意点について、労働基準法に則って詳しく解説します。

フレックスタイム制を導入する上で留意すべき事とは？

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻を自主的に決定できる制度です。企業が留意すべき最大のポイントは、「会社が一方的に命じて自由に働かせることはできない」という点です。

労働基準法に基づいた厳格な手続きが必要であり、制度の趣旨である「労働者の自主決定権」を侵害しないよう運用する必要があります。

フレックスタイム制を導入するための要件

フレックスタイム制を法的に有効に導入するためには、労働基準法第32条の3において、以下の2つの要件を満たすことが義務付けられています。

• 1. 就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を定めること
• 2. 労使協定により、一定の事項（対象労働者の範囲、清算期間など）を定めること

これらの一方でも欠けている場合、フレックスタイム制としては認められず、通常の労働時間制（1日8時間・週40時間超で割増賃金が発生する原則）が適用されてしまうため注意が必要です。

労使協定を締結する際の留意点

フレックスタイム制の骨組みを決めるのが「労使協定」の締結です。労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）と書面で協定を結ぶ必要があります。

労使協定で定めるべき事項とは？

労働基準法第32条の3第1項に基づき、労使協定では必ず以下の事項を定めなければなりません。

• 対象となる労働者の範囲（全労働者、特定の部署、特定の職種の労働者など）
• 清算期間（労働時間を清算する3ヶ月以内の期間）
• 清算期間における総労働時間（法定労働時間の総枠を超えない時間）
• 標準となる1日の労働時間の長さ（有給休暇を取得した際などに、何時間働いたものとみなすかの基準）
• コアタイム・フレキシブルタイム（※任意設定。設定する場合は時間帯を明記）
• 有効期間の定め（清算期間が１か月を超える場合（労働基準法施行規則第１２条の３第１項第４号）

個人・部署単位の導入にも労使協定は必要か？

必要です。たとえ特定の部署だけ、あるいは特定の個人（例：子育てや介護中の従業員のみ）に限定してフレックスタイム制を導入する場合であっても、労使協定の締結を省略することはできません。

その場合は、労使協定の「対象となる労働者の範囲」の項目に、「〇〇部所属の社員」「育児短時間勤務から移行する社員」などと明確に対象を限定して記載します。

届出を怠った場合は罰金を科せられる

清算期間が「1ヶ月を超える（2ヶ月や3ヶ月など）」場合は、労使協定を労働基準監督署長に届け出る必要があります（労基法第32条の3第4項）。

もし届出を怠った場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。また、届出がない状態での1ヶ月超の運用は、割増賃金（残業代）の計算ミスにもつながり、未払い残業代請求に発展するリスクもあります。

就業規則に規定する際の留意点

労使協定を結ぶだけでなく、会社のルールブックである「就業規則」への規定も必須です。
具体的には、「労働者の決定に委ねる旨」や「コアタイム等のルール」を条文に明記します。

労働者への周知により就業規則の効力が発生する

就業規則を作成・変更した場合、労働者へ「周知」して初めて法的な効力が発生します。

パソコンの共有サーバー内にいつでも閲覧できる状態で保存する、冊子を配布するなどの方法で、全従業員がいつでも確認できるようにしておかなければなりません。
「社長の机の引き出しに眠っている」状態では、いくら立派な規定を作っても無効とされる可能性があるため留意してください。

フレックスタイム制の導入を円滑に進めるには

制度を形骸化させず、社内に定着させるための実務的なアプローチを解説します。

適用する職務・対象者を見極める

フレックスタイム制は、すべての職種に向いているわけではありません。

• 向いている職務：開発職、デザイナー、企画職、事務職など、個人の裁量で業務を進めやすい職種。
• 慎重に検討すべき職務：店舗の接客、工場のライン、カスタマーサポートなど、特定の時間にその場にいることが求められる職種。

一律に全社導入するのではなく、まずは対象部署を絞った「スモールスタート」から始めるのも有効な手段です。

労働者が制度を理解することが肝心

「フレックス＝遅刻・早退が自由な楽な制度」という誤解を生まないよう、事前の説明が肝心です。

特に、「コアタイムには必ず勤務していなければならないこと」「清算期間トータルで規定の時間を働かなければ、欠勤控除（給与減額）の対象になり得ること」など、自由に伴う責任について周知徹底を図りましょう。

想定されるリスクへの対策を講じる

よくあるリスクとして「ルーズな勤怠管理による労働時間の過不足」や「コミュニケーション不足」が挙げられます。

• 対策：クラウド型の勤怠管理システムを導入し、リアルタイムで労働時間の過不足を本人と上司が把握できるようにする。また、1日の最低勤務時間（例：3時間以上）を社内ルールとして緩やかに設ける（拘束力を持たせる場合はコアタイムとして労使協定で定めることが必要です。）、などの対策が効果的です。

フレックスタイム制を運用する上での留意点

実際に運用を始めた後に、最もトラブルになりやすいのが「残業代（割増賃金）の計算」です。
フレックスタイム制では、「1日8時間、週40時間」を超えたからといって、すぐに残業（時間外労働）になるわけではありません。

「清算期間における総労働時間」を超えた時間が、初めて残業時間となります。
また、清算期間が1ヶ月を超える場合、各月において「週平均50時間」を超えた労働時間は残業代を支払わなければならないなど、計算方法が非常に複雑になります。

管理不足によって「意図しない未払い残業代」が発生しやすい制度であるため、給与計算のフロー構築には細心の注意が必要です。

フレックスタイム制の導入で不安があれば一度ご相談下さい。弁護士が最善の方法をアドバイスいたします。

フレックスタイム制は、従業員のモチベーション向上や生産性アップに大きく寄与する優れた制度です。
しかし、労働基準法に則った正確な労使協定の締結、就業規則の改定、そして複雑な残業代計算など、クリアすべき法的なハードルが多数存在します。

自社の業態にマッチした最適な制度設計ができているか、法令違反のリスクはないかなど、少しでも不安がございましたら、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

労務問題に精通した弁護士が、貴社の経営実態に合わせた最善の方法をアドバイスいたします。トラブルを未然に防ぎ、健全な職場環境を作るお手伝いをいたします。