新型コロナウイルスにおける労働者への対応

本稿執筆時点において、新型コロナウイルスの流行は終息しておらず、第４波といえる流行状況を迎えています。
これまで、新型コロナウイルスの感染者が出ていない企業においても、今後、感染者が出ることを想定しておくことは必要不可欠の状況といえます。
そこで、実際に、労働者に感染者が出た場合に備えるために、労働者への対応方法を解説します。

新型コロナウイルスにおける労働者への対応

労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合の対応等について、以下で説明します。

感染の報告があった場合の対応

労働者から、新型コロナウイルス感染に関する報告がある場合としては、労働者本人が感染した場合と、家族や知人など、労働者本人と近しい人物が感染した場合等があります。

労働者本人が感染した場合

労働者本人が新型コロナウイルスに感染した場合、当該従業員は、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律（以下「感染症法」といいます。）により、都道府県知事は、当該従業員に対し、就労を制限することができます。

そのため、会社が労働者本人から新型コロナウイルスに感染したことにより、就労制限を受けた場合には、就労してはならない旨を告げて出勤停止を命ずる必要があります。もっとも、労働者は就労をしなければよいので、労働者から有給休暇を取得したいとの希望があれば、出勤停止ではなく、就労制限期間中は有給休暇を取得してもらうという対応でも構いません。

労働者本人が新型コロナウイルスに感染した場合に出勤停止となった場合、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではないため、会社は休業手当を支払う義務は生じません。

労働者の同居人が感染した場合

労働者の同居人が新型コロナウイルスに感染した場合、当該労働者は濃厚接触者に該当する可能性が高いといえます。
濃厚接触者であったとしても、必ず、新型コロナウイルスに感染しているわけではありません。しかし、会社は、労働者に対し安全配慮義務を負っていることから、感染するリスクを踏まえて、出勤停止を命ずることが望ましい対応であるといえます。
この出勤停止は、会社の判断による出勤停止ですので、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当するので、労働者に対し、休業手当を支払う必要があります。

もっとも、労働者の同居人に感染者が発生した事実などを「帰国者・接触者相談センター」に相談し、センターが就労を制限すべきであると判断した場合には、会社が休業手当を支払う必要はありません。そのため、上記センターに問い合わせた上で、出勤停止を命ずるのが良いでしょう。

新型コロナウイルスの検査について

労働者に新型コロナウイルスの感染者が発生した場合、その周囲の労働者も同時に感染しているリスクがあります。感染の有無を判断するための検査の実施について説明します。

一部の労働者が感染した場合、全労働者の検査実施は可能か？

企業は労働者に対し、安全配慮義務を負っており、一部の労働者に感染者が出た場合には、他の労働者に感染が拡大しないように対応すべき義務が生じます。
この場合に、感染した労働者と接触の機会をもっていた労働者について、検査の実施を命ずることは、対象となる労働者の感染可能性を考慮すると、業務命令として必要性と相当性が認められ、就業規則等に根拠となる規定がなくとも、検査を実施することは可能であると考えます。

これとは異なり、全労働者に検査実施を行う場合、感染した労働者とおよそ接触の機会を持っていない労働者も対象に検査を実施する可能性が生じます。そのため、全労働者に対し、検査を命ずることについて、業務命令として許容されない可能性もあります。

そこで、就業規則等に、感染者が生じた場合には、他の労働者について検査を命ずることができる根拠を定めておくべきです。このような明文の定めがあれば、他の労働者について検査を受けるように命ずることも許容されると考えます。

新型コロナウイルス感染者の出勤停止命令

新型コロナウイルス感染者への出勤停止命令について、解説します。

「出勤停止命令」と「自宅待機命令」の違い

出勤停止は、懲戒処分として行われる出勤停止処分と、業務命令として行われる出勤停止命令があります。
当然ながら、新型コロナウイルスの感染者が出勤しようとした場合に下す出勤停止は、業務命令としての出勤停止命令です。この場合、感染者に対し、業務命令として自宅待機命令を下す場合とその内容に違いはありません。

労働安全衛生法の「就業禁止の措置」は適用されるのか？

新型コロナウイルス感染症が、感染症法の指定感染症として定められました。そのため、都道府県知事は、感染した労働者に対し、就業制限や入院の勧告等を行うことができます。
厚労省のQ＆Aによると、感染症法による就業制限を行う場合は、労働安全衛生法第６８条に基づく病者の就業禁止の措置の対象としないとされています。

出勤停止期間中の賃金支払いについて

当該労働者が、新型コロナウイルスに感染し、都道府県知事が行う就業制限により休業する場合、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられています。そのため、企業は労働者に対し、休業手当を支払う必要はありません。
ノーワークノーペイの原則により、この場合の賃金支払義務は発生しません。

新型コロナウイルスで休業する場合の休業補償

新型コロナウイルスで休業する場合の休業補償について説明します。

会社は休業手当を支払う必要はあるのか？

会社は、その休業の理由に応じて、休業手当を支払うべき必要が生じる場合とそうでない場合が生じます。

感染した労働者を休業させる場合

当該労働者が、新型コロナウイルスに感染し、都道府県知事が行う就業制限により休業する場合、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられています。そのため、企業は労働者に対し、休業手当を支払う必要はありません。

感染が疑われる労働者を休業させる場合

厚労省Q＆Aでは、感染が疑われる労働者を休業させる場合、受診・相談センターへの相談結果を踏まえても、職務の継続が可能である労働者を、会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」として休業手当を支払う必要があるとされています。
そのため、感染が疑われる労働者がいる場合には、まず、受診・相談センターにご相談ください。

発熱などの症状がある労働者が自主休業した場合

発熱などの症状がある労働者が自主休業した場合、本人が他の病気で病欠した場合と同様に取り扱うことになります。そのため、休業手当は発生しません。

事業の休止に伴い休業する場合

新型コロナウイルスを原因とする事業の休止に伴い休業する場合、その休業が「不可抗力」といえる場合には、使用者に休業手当の支払い義務は発生しません。
しかし、新型コロナウイルスを原因とするという理由だけで、直ちに不可抗力による休業と認められるわけではありません。
例えば、取引先が休業したことに伴う事業の休業である場合でも、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者の休業回避のための具体的な努力等を総合的に勘案して、不可抗力による休業といえるかが判断されます。

休業手当の対象となる労働者

休業手当の対象となる労働者について、以下で説明します。

パートタイマー・アルバイト

パートタイマーやアルバイトといった契約形態であっても、休業手当の支払いの対象となります。また、会社が、法律上の休業手当を超える手当の制度を設けている場合に、パートタイマーやアルバイトを契約形態の身を理由に対象から除外していると、パートタイム等労働法に違反する可能性があるのでご注意ください。

派遣労働者

派遣労働者も、休業手当の支払いの対象となります。また、法律に定めのない制度が設けられている場合に、派遣労働者と他の労働者との取り扱いに違いがあると、労働者派遣法に違反する可能性が生じます（派遣元事業主に生じるリスクであり、労使協定方式では問題となりません。）

外国人労働者

外国人であっても、労働基準法の適用はあります。そのため、休業手当についても、日本人と同様に取り扱う必要があります。

子どもの休園・休校で休んだ労働者の賃金について

ノーワークノーペイの原則により、会社は賃金の支払い義務を負いません。もっとも、この場合に、特別の有給休暇を付与して賃金を支払った企業に対し、公的助成を行う制度も存在しましたので（現在は、終了しています。）、助成などの動向には注意が必要です。

新型コロナウイルスの影響による解雇

新型コロナウイルスの影響により、業績が悪化し、従業員の解雇を行われる会社が少なくありません。しかし、新型コロナウイルスの影響を受けているという理由だけで解を行うと、解雇等が無効となるリスクがありますので注意が必要です。

整理解雇が認められる要件とは

経営状況の悪化により、人員削減のためになされる解雇（整理解雇）については、裁判例において、以下の要素を考慮して、有効性が判断されています。

①人員削減の必要性
②解雇を回避する努力を行っているか
③解雇対象者の選定基準が、客観的・合理的であるか
④労働組合との協議や労働者への説明が行われているか

新型コロナウイルス感染者の治癒と職場復帰

新型コロナウイルスの感染者及び無症状病原体保有者の退院基準については、「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律のおける新型コロナウイルス感染症患者の退院及び就業制限の取り扱いについて（一部改正）」（令和３年２月１０日付け健感発０２１０第３号厚生労働省健康局結核感染症課長通知）により、新たな基準が示されています。

同通知では、有症患者については、①発症から１０日経過し、かつ、症状軽快後７２時間経過した場合、②発症日から１０日間経過以前に症状軽快した場合に、症状軽快後２４時間経過した後に、核酸増幅法又は抗原量検査の検査を行い、陰性が確認され、その検体の検体を採取した２４時間以後に再度検体採取を行い、陰性が確認された場合、には「病原体を保有していないこと」に該当し、退院基準を満たすとされています。

無症状病原体保有者については、③発症日（陽性確定に係る検体採取日）から１０日経過した場合、④発症日から６日間経過した後に核酸増幅法等の検査を行い、陰性が確認され、その検査の検体を採取した２４時間以後に再度検体採取を行い、陰性が確認された場合、退院基準を満たすものとされています。

上記の基準からすると、有症患者であっても、最短で発症後１０日経過後に退院基準を満たし、自宅療養なども解除されることとなります。

労働者が、上記基準を満たし、職場復帰を求めた場合には、就労制限を理由に復職を拒むことはできません。また、当初の自宅待機命令を１４日程度で発出していたとしても、上記退院基準を満たしたのち、期間満了まで自宅待機を命ずることには、必要性と相当性が認められず、不当な自宅待機命令と判断される可能性があります。

新型コロナウイルス感染防止に向けた働き方の検討

新型コロナウイルス感染防止のため、テレワークの実施や、時差出勤などの働き方を採用されている企業も増えています。新型コロナウイルス流行の終息が見えない状況を考えると、このような働き方の導入について検討をする必要性はますます高まっていると思われます。

新型コロナウイルスにおける労働者への対応でお困りなら、一度弁護士にご相談ください

新型コロナウイルスに関しては、特に、解雇等で紛争となるケースが多くみられます。解雇等の具体的行動の前に、是非、弁護士にご相談されることをお勧めします。