メンタルヘルス不調社員対応のポイントについて解説

名古屋法律事務所 所長 弁護士 井本 敬善

監修弁護士 井本 敬善弁護士法人ALG&Associates 名古屋法律事務所 所長 弁護士

  • メンタルヘルス

目次

労働安全衛生法によるメンタルヘルス対策の強化

労働安全衛生法は、昨今のメンタルヘルス不調による労災認定件数の増加などを踏まえて、一定の要件を満たす事業者に対し、ストレスチェックの実施とその結果を踏まえた医師による面談指導などの制度(ストレスチェック制度)を設けることにより、労働者のメンタルヘルス不調への対策を強化しています。

メンタルヘルス不調社員への配慮は会社の義務

労働契約法5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」として、使用者の労働者に対する安全配慮義務を定めています。
上記の安全配慮義務から、会社は、メンタルヘルス不調の状態にある社員に対して配慮する必要があります。

安全配慮義務違反に対する損害賠償責任

会社が、労働者に対する安全配慮義務を怠り、損害が発生した場合には、会社は、当該労働者に対して、安全配慮義務違反により生じた損害を賠償する責任を負います。

メンタルヘルス不調を早期発見する重要性

メンタルヘルス不調は、その症状が重症化すると、当該労働者が自殺をしてしまうなどといった重大な結果が生ずることがあります。このような重大な結果は、早期発見することで未然に防げることが少なくありません。そのため、労働者のメンタルヘルス不調を早期発見することは非常に重要であるといえます。

職場におけるメンタルヘルス不調の兆候とは

職場におけるメンタルヘルス不調の兆候には、遅刻や休みが増えることや、ミスや物忘れが多くなる、ぼんやりしていることが多くなる、感情の変化が激しくなるなどといったものがあります。

メンタルヘルス不調と休職時の対応

メンタルヘルス不調が生じた場合に、業務量の調整などで不調が回復することもありますが、ときには、一定期間、会社を休職して回復に努める必要が生じるケースもあります。この場合の対応について、以下で説明します。

休職中の社員への対応

会社は、休職中の社員の状況の把握に努める必要があります。復職の見込みや復職の時期を検討するためにも定期的に社員の状況を確認すべきです。もっとも、メンタルヘルス不調で休職中の社員については、会社からの連絡に対応すること自体が負担となる場合もあります。このような場合には、主治医や親族などを介して社員の状況を確認することになりますので、休職に入る際に、どのような方法で、社員の状況を確認するのかを、協議して定めておく方がよいでしょう。

復職可否の判断について

休職した社員が、復職できるかについては、慎重な判断を要します。十分に回復していない状況で復職するとさらに症状が悪化するケースも存在しますし、復職ができない状況で、休職期間が満了すると、当該社員は当然退職となるためです。

主治医の診断書による判断

休職からの復職に関しては、主治医の診断書による復職の可否の判断を得ておくべきです。本人の申告のみに基づいて、会社が復職を認めて、仮に十分に社員が回復していなかったような場合には、その後の状況次第では、会社が安全配慮義務違反を問われる可能性があります。

職場復帰を支援する「リハビリ出勤制度」とは

リハビリ出勤制度とは、本格的に職場復帰をする前に、試し出勤を行うという制度です。勤務時間と同様の時間帯にデイケアなどで模擬的な作業を行うなどの「模擬出勤」、自宅から職場近くまで通勤経路で移動し、職場付近で一定時間すごした後に帰宅する「通勤訓練」、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する「試し出勤」などの方法があります。

メンタルヘルス不調を理由とした解雇は認められるか?

メンタルヘルス不調があるという理由のみでの解雇は認められません。そのメンタルヘルス不調により労務の提供ができないといった場合には、解雇が認められる場合がありますが、休職制度が存在する会社において休職制度を全く利用することなく、解雇を行ったような場合には、解雇が無効と判断される可能性が高いといえます。
また、メンタルヘルス不調の原因が、長時間労働等の会社の業務が原因である場合には、メンタルヘルス不調が労働災害による傷病となりますので、労務の提供ができないとしても、解雇することは認められません(治療開始から3年が経過し、打ち切り補償を支払った場合を除く)。

メンタルヘルスによる解雇の有効性が問われた判例

うつ病で休職していた社員を休職期間満了により解雇したところ、その有効性が争われた事案を紹介します。

事件の概要

うつ病を発症して、15カ月欠勤した後、20日の休職期間を満了して復職できなかった従業員を会社が解雇したところ、従業員は、うつ病の原因は会社における長時間労働であるとして、会社の解雇は、業務上の傷病によって療養しているものを解雇しており、無効であるとして争った事案

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

判例は、労働者がうつ症を発症した時期の過去6か月間の所定外労働時間が平均90時間程度であることや、法定外労働時間が平均70時間程度であること、また、業務内容の新規性や、スケジュール等を踏まえたうえ、労働者に精神疾患の既往歴がないことなどから、うつ病の原因は、会社における業務にあると認定しました。そのため、会社による解雇は、業務上の傷病の療養中に行われたものと判断され無効としました(平成20年(ネ)第2954号平成23年2月23日東京高裁判決)

ポイントと解説

上記の裁判では様々な争点があらそわれましたが、休職期間の満了による解雇の有効性に絞って取り上げます。
本件において会社が敗訴したのは、労働者のうつ病の原因が業務によるものであると判断されたためです。うつ病の原因が、業務外の理由によるものであれば、休職期間の満了による解雇は有効となっていました。業務上の傷病と判断された理由の中で、長時間労働が大きな事実として取り上げられています。
本件において、労働者が長時間労働を行っていなければ、結論は逆になっていたと考えられます。
本件のように、メンタルヘルス不調による解雇が争われる事案においては、会社は、業務外の原因による傷病であることを主張し、労働者は、業務上の傷病であることを主張し、この判断が解雇の有効性を決することになります。
メンタルヘルス不調の労働者の休職や解雇を行うにあたっては、その不調の原因が、業務に起因するものでないかという観点からの検討が不可欠です。特に、業務に関しては長時間労働が行われていないかという観点から検討をする必要があります。労働時間以外の業務の内容や、労働者自身の既往症など判断を分けるポイントは数多く存在しますので、実際の対応を行う場合には、労働に注力している弁護士にご相談ください。

メンタルヘルスケアで会社に求められる対応

会社は、日常的に労働者の精神的負担の程度を把握し、労働者のメンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な対応をとることが求められています。

厚生労働省が提唱する4つのケア

厚労省は、メンタルヘルスケアに関し、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の4つのケアを提唱しています。
「セルフケア」は労働者自身によるケアですが、「ラインによるケア」とは、管理監督者によるケア、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」とは、産業医、衛生管理者等によるケア、「事業場外資源によるケア」とは、事業場外の機関、専門家によるケアを意味します。

ストレスチェック制度の導入

常時50人以上の労働者を使用する事業場については、労働安全衛生法66条の10により、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査を行い、その結果に基づき、面接指導などを行う制度(ストレスチェック制度)を実施する義務があります。

産業医との連携による適切な対応

ストレスチェック制度は、労働者のストレスチェックを行えばよいというものではなく、その結果を踏まえて、面接指導などを行うことをその制度の内容としています。そのため、会社は、ストレスチェック制度の運用に当たっては、産業医と連携して適切な対応をすることが必要です。

メンタルヘルスに関するQ&A

長時間労働者の面接指導でうつ病が疑われた場合、会社にはどのような対応が求められますか?

長時間労働者の面接指導でうつ病が疑われた場合、産業医と連携して、速やかに休職の必要性を判断して、休職が必要であれば休職を命ずる必要があります。また、休職の必要性が認められない状況であっても、速やかに業務量を調整して、長時間労働を改善することが必要です。

診断書にメンタルヘルス不調のため就労不能と記された場合、必ず休職させなければならないのでしょうか?

メンタルヘルス不調を訴える患者に対し、医師が、患者の意向を尊重して、就労不能といった診断書を作成するケースは少なくありません。会社として、提出された診断書のみでは、休職の判断ができない場合には、従業員に会社が指定する医師などの診察を受けてもらい、産業医による判断も加えて休職の可否を判断することは可能です。ただし、このような運用をする場合には、就業規則に、休職の判断をする際に、従業員に対し、会社が指定する医師の診察を受診することを義務付ける定めを設けておくほうがよいでしょう。

派遣社員がメンタルヘルス不調を抱えている場合、派遣先としていかなる対応をなすべきでしょうか?

判例では、うつ病で派遣社員が自殺をした事案に関し、派遣元と派遣先の双方に安全配慮義務違反を認めたものが存在しています。
派遣社員がメンタルヘルス不調を抱えていることを派遣先が把握した場合、派遣先は、派遣元にこの事実を伝えて速やかに対応を求めるとともに、派遣先から派遣社員に対しても、通院を進めるなどの対応をする必要があります。

うつ病の発症を理由に、退職勧奨を行うことは法的に認められますか?

うつ病の発症のみを理由に、退職勧奨を行うことは不当な退職勧奨になる可能性があります。うつ病が発症していても、服薬などで労務の提供に影響がない場合もあるためです。うつ病により、労務の提供に問題が生じているようなケースにおいて、退職勧奨を行うことは問題がありません。もっとも、退職勧奨を労働者が拒否しているにもかかわらず、執拗に退職を迫る等の行為は不法行為になりますので注意してください。

うつ病の社員が休職から職場復帰する場合は、元の職場に戻すべきでしょうか?

休職から職場復帰をする場合には、元の職場に戻す方が負担なく業務に戻れるというメリットがあります。しかし、うつ病の社員の場合、元の職場の環境が病気の原因となっているケースもあり、このような場合に元の職場に戻すことは、症状を再発させかねない行為です。
うつ病の原因を踏まえて、適切な職場に復帰させる配慮が必要であるので、別の職場に戻すことが適切な場合もあります。

メンタルヘルス不調が疑われる社員に受診を勧めましたが、応じてくれない場合はどうしたらいいですか?

会社は、労働者に対し安全配慮義務を負っています。合理的にメンタルヘルス不調が疑われるにも関わらず、社員が病院を受診しない場合には、受診命令を下すことが許されると考えます。もっとも、業務命令として受診命令を下す場合には、その命令が有効であったかどうかが争われるリスクが残ります。そのため、あらかじめ、就業規則において、上記のような場合に、会社が社員に受診命令を下すことができる旨の定めを設けておくことをお勧めします。

ストレスチェックを実施しない会社への罰則はあるのでしょうか?

ストレスチェック制度の実施義務がある会社が、ストレスチェックの報告を行う義務があり、その報告を怠ると、50万円以下の罰金という罰則があります(労働安全衛生法120条5号)。ただし、実施しないことについての罰則は定められていません。

メンタルヘルス不調による再休職を予防するにはどうしたらいいでしょうか?

メンタルヘルス不調の従業員は、何度も休職を繰り返すケースがあります。理想的な解決は、完治してから復職してもらうことですが、現実には、完治せず復職するケースの方が多いといえます。このような場合には、同種の傷病で休職する場合には休職期間を通算するという休職規定を設け、再休職を繰り返す場合には、休職期間満了により、当然退職となるといった対応をとることが可能な制度を設計しておくことにより対応する必要があります。

職場のメンタルヘルス不調における、管理職の役割を教えて下さい。

管理職は、部下の様子を把握し、「いつもと違う」という状況を発見して、早期にメンタルヘルス不調を発見するという役割を担っています。また、日常的に、部下からの相談に対応して、メンタルヘルス不調が発生しないように努めるという役割もあります。さらに、メンタルヘルス不調で休職した部下の復帰にあたり、職場復帰の支援に関し、中心的な役割を果たすことになります。

メンタルヘルス不調で遅刻・欠勤を繰り返す社員を解雇することは違法ですか?

メンタルヘルス不調で遅刻・欠勤を繰り返す社員を解雇することは、必ずしも違法ではありません。しかし、休職制度の利用の有無や、メンタルヘルス不調の原因が業務に起因するか等の事情により、解雇が無効となる可能性はありますので、解雇の前に、弁護士等の専門家に相談することをお勧めします。

うつ病が疑われる社員に対し、会社が指定した医師の診察を受けさせることは可能ですか?

社員が、医師の診察を拒んでいる状況などにおいて、受診命令を下すことが業務命令として許される場合もあります。しかし、会社が指定した医師に限定して診察を命ずることが必ず有効と判断されるとは限りません。そのため、会社が指定した医師に診察を受けさせたいという場合には、あらかじめ、就業規則などで、会社が指定した医師の診断を受けることを義務づける規定を設けておくべきでしょう。

ストレスチェックを受けさせる時間についても、賃金を支払う必要がありますか?

賃金の支払いについては、労使で協議して定めることになりますが、労働者の健康確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいとされています(厚労省 ストレスチェック制度関係 Q&A)

社員の主治医からメンタルヘルスについて情報を得る場合、従業員本人の同意は必要ですか

社員のメンタルヘルスに関する情報は、要配慮個人情報であり、プライバシー権により強く保護されているじょうほうですので、主治医から情報を得る場合には、本人の同意が必要です。

メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みなら、労働問題を専門とする弁護士にご相談下さい。

近年、メンタルヘルス不調を訴える従業員の数が増加しており、これに伴い、企業からの相談においても、メンタルヘルス不調を理由とする休職や欠勤に対する対応相談が増加傾向にあります。メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みの場合は、労働問題に注力する弁年にご相談ください。

名古屋法律事務所 所長 弁護士 井本 敬善
監修:弁護士 井本 敬善弁護士法人ALG&Associates 名古屋法律事務所 所長
保有資格弁護士(愛知県弁護士会所属・登録番号:45721)
愛知県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

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