メンタルヘルス不調社員対応のポイントについて解説

労働安全衛生法によるメンタルヘルス対策の強化

労働安全衛生法は、昨今のメンタルヘルス不調による労災認定件数の増加などを踏まえて、一定の要件を満たす事業者に対し、ストレスチェックの実施とその結果を踏まえた医師による面談指導などの制度（ストレスチェック制度）を設けることにより、労働者のメンタルヘルス不調への対策を強化しています。

メンタルヘルス不調社員への配慮は会社の義務

労働契約法５条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」として、使用者の労働者に対する安全配慮義務を定めています。
上記の安全配慮義務から、会社は、メンタルヘルス不調の状態にある社員に対して配慮する必要があります。

安全配慮義務違反に対する損害賠償責任

会社が、労働者に対する安全配慮義務を怠り、損害が発生した場合には、会社は、当該労働者に対して、安全配慮義務違反により生じた損害を賠償する責任を負います。

メンタルヘルス不調を早期発見する重要性

メンタルヘルス不調は、その症状が重症化すると、当該労働者が自殺をしてしまうなどといった重大な結果が生ずることがあります。このような重大な結果は、早期発見することで未然に防げることが少なくありません。そのため、労働者のメンタルヘルス不調を早期発見することは非常に重要であるといえます。

職場におけるメンタルヘルス不調の兆候とは

職場におけるメンタルヘルス不調の兆候には、遅刻や休みが増えることや、ミスや物忘れが多くなる、ぼんやりしていることが多くなる、感情の変化が激しくなるなどといったものがあります。

メンタルヘルス不調と休職時の対応

メンタルヘルス不調が生じた場合に、業務量の調整などで不調が回復することもありますが、ときには、一定期間、会社を休職して回復に努める必要が生じるケースもあります。この場合の対応について、以下で説明します。

休職中の社員への対応

会社は、休職中の社員の状況の把握に努める必要があります。復職の見込みや復職の時期を検討するためにも定期的に社員の状況を確認すべきです。もっとも、メンタルヘルス不調で休職中の社員については、会社からの連絡に対応すること自体が負担となる場合もあります。このような場合には、主治医や親族などを介して社員の状況を確認することになりますので、休職に入る際に、どのような方法で、社員の状況を確認するのかを、協議して定めておく方がよいでしょう。

復職可否の判断について

休職した社員が、復職できるかについては、慎重な判断を要します。十分に回復していない状況で復職するとさらに症状が悪化するケースも存在しますし、復職ができない状況で、休職期間が満了すると、当該社員は当然退職となるためです。

主治医の診断書による判断

休職からの復職に関しては、主治医の診断書による復職の可否の判断を得ておくべきです。本人の申告のみに基づいて、会社が復職を認めて、仮に十分に社員が回復していなかったような場合には、その後の状況次第では、会社が安全配慮義務違反を問われる可能性があります。

職場復帰を支援する「リハビリ出勤制度」とは

リハビリ出勤制度とは、本格的に職場復帰をする前に、試し出勤を行うという制度です。勤務時間と同様の時間帯にデイケアなどで模擬的な作業を行うなどの「模擬出勤」、自宅から職場近くまで通勤経路で移動し、職場付近で一定時間すごした後に帰宅する「通勤訓練」、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する「試し出勤」などの方法があります。

メンタルヘルス不調を理由とした解雇は認められるか？

メンタルヘルス不調があるという理由のみでの解雇は認められません。そのメンタルヘルス不調により労務の提供ができないといった場合には、解雇が認められる場合がありますが、休職制度が存在する会社において休職制度を全く利用することなく、解雇を行ったような場合には、解雇が無効と判断される可能性が高いといえます。
また、メンタルヘルス不調の原因が、長時間労働等の会社の業務が原因である場合には、メンタルヘルス不調が労働災害による傷病となりますので、労務の提供ができないとしても、解雇することは認められません（治療開始から３年が経過し、打ち切り補償を支払った場合を除く）。

メンタルヘルスによる解雇の有効性が問われた判例

うつ病で休職していた社員を休職期間満了により解雇したところ、その有効性が争われた事案を紹介します。

事件の概要

うつ病を発症して、１５カ月欠勤した後、２０日の休職期間を満了して復職できなかった従業員を会社が解雇したところ、従業員は、うつ病の原因は会社における長時間労働であるとして、会社の解雇は、業務上の傷病によって療養しているものを解雇しており、無効であるとして争った事案

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

判例は、労働者がうつ症を発症した時期の過去６か月間の所定外労働時間が平均９０時間程度であることや、法定外労働時間が平均７０時間程度であること、また、業務内容の新規性や、スケジュール等を踏まえたうえ、労働者に精神疾患の既往歴がないことなどから、うつ病の原因は、会社における業務にあると認定しました。そのため、会社による解雇は、業務上の傷病の療養中に行われたものと判断され無効としました（平成２０年（ネ）第２９５４号平成２３年２月２３日東京高裁判決）

ポイントと解説

上記の裁判では様々な争点があらそわれましたが、休職期間の満了による解雇の有効性に絞って取り上げます。
本件において会社が敗訴したのは、労働者のうつ病の原因が業務によるものであると判断されたためです。うつ病の原因が、業務外の理由によるものであれば、休職期間の満了による解雇は有効となっていました。業務上の傷病と判断された理由の中で、長時間労働が大きな事実として取り上げられています。
本件において、労働者が長時間労働を行っていなければ、結論は逆になっていたと考えられます。
本件のように、メンタルヘルス不調による解雇が争われる事案においては、会社は、業務外の原因による傷病であることを主張し、労働者は、業務上の傷病であることを主張し、この判断が解雇の有効性を決することになります。
メンタルヘルス不調の労働者の休職や解雇を行うにあたっては、その不調の原因が、業務に起因するものでないかという観点からの検討が不可欠です。特に、業務に関しては長時間労働が行われていないかという観点から検討をする必要があります。労働時間以外の業務の内容や、労働者自身の既往症など判断を分けるポイントは数多く存在しますので、実際の対応を行う場合には、労働に注力している弁護士にご相談ください。

メンタルヘルスケアで会社に求められる対応

会社は、日常的に労働者の精神的負担の程度を把握し、労働者のメンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な対応をとることが求められています。

厚生労働省が提唱する4つのケア

厚労省は、メンタルヘルスケアに関し、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の４つのケアを提唱しています。
「セルフケア」は労働者自身によるケアですが、「ラインによるケア」とは、管理監督者によるケア、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」とは、産業医、衛生管理者等によるケア、「事業場外資源によるケア」とは、事業場外の機関、専門家によるケアを意味します。

ストレスチェック制度の導入

常時５０人以上の労働者を使用する事業場については、労働安全衛生法６６条の１０により、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査を行い、その結果に基づき、面接指導などを行う制度（ストレスチェック制度）を実施する義務があります。

産業医との連携による適切な対応

ストレスチェック制度は、労働者のストレスチェックを行えばよいというものではなく、その結果を踏まえて、面接指導などを行うことをその制度の内容としています。そのため、会社は、ストレスチェック制度の運用に当たっては、産業医と連携して適切な対応をすることが必要です。

メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みなら、労働問題を専門とする弁護士にご相談下さい。

近年、メンタルヘルス不調を訴える従業員の数が増加しており、これに伴い、企業からの相談においても、メンタルヘルス不調を理由とする休職や欠勤に対する対応相談が増加傾向にあります。メンタルヘルス不調社員への対応でお悩みの場合は、労働問題に注力する弁年にご相談ください。