賃金を減額する際の注意点について

名古屋法律事務所 所長 弁護士 井本 敬善

監修弁護士 井本 敬善弁護士法人ALG&Associates 名古屋法律事務所 所長 弁護士

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事業活動を行う上で、従業員の賃金を減額する必要が生じることがあります。賃金は、従業員にとり、最も重要な労働条件です。減額の必要が生じたとしても、適切な方法により減額を行わなければ、賃金の減額は無効となります。
以下では、従業員の賃金の減額について解説を行います。

賃金の減額はどのような時に行われるのか?

従業員の賃金を減額する場合には、⓵会社都合による減額、②人事異動や人事評価による減額、③懲戒処分としての減給、④欠勤・遅刻・早退などの欠勤控除などがあります。

会社都合による減額

会社都合による減額は、会社の経営状況が悪化した場合に、人件費を抑えて経営状況を改善する目的で、従業員の賃金を減額する場合や、賃金制度を年功的な制度から成果主義賃金制度に変更する場合に賃金の減額が生ずる場合等があります。

人事異動や人事評価による減額

人事異動により職位や役職が降格され、これに伴い賃金が減額される場合や、人事評価により職務等級制における給与等級が引き下げられ、これに伴い賃金が減額される場合があります。

懲戒処分としての減給

労務遂行上の懈怠や職場規律違反に対する制裁として、懲戒処分として賃金の一定額を差し引く減給処分により、賃金が減額されることがあります。なお、この場合の減額は、一時的なものです。

欠勤・遅刻・早退などの欠勤控除について

従業員が、欠勤・遅刻・早退をするなどして、所定労働時間の労働を行わなかった場合に、不就労時間に相当する賃金を控除して、賃金を支払う場合にも賃金は減額されます。

賃金を減額する際の注意点

賃金の減額が不適切な方法により行われた場合は、減額が無効となり、従業員は減額された賃金の請求権を失いません。賃金の減額が無効とならないために、注意すべき点を以下で説明します。

使用者による一方的な賃金の減額は認められない

賃金は、雇用契約における最も重要な労働条件です。契約の一方当事者である使用者の一存で一方的に減額することはできません。

労働者の自由意思に基づく同意とは?

賃金が、雇用契約により定められるものである以上、使用者が賃金の減額を申し入れ、労働者が減額に同意した場合には、賃金を減額することができます。もっとも、裁判例は、労働者が、賃金の減額に同意した場合であっても、その同意が労働者の自由意思に基づくものでなければ、有効な同意があったとは認めず、賃金の減額は無効となります。

就業規則の不利益変更には要件がある

賃金の減額に労働者が同意しない場合でも、就業規則を変更することで賃金を減額することも可能です。もっとも、労働者の賃金を減額する就業規則の変更は、労働条件を不利益に変更するものです。そのため、就業規則の不利益変更に合理性が認められる必要があります(労働契約法10条)。

不利益変更における合理性の判断基準とは?

就業規則の不利益変更について合理性の有無は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らし合理的なものかどうか判断されます(労働契約法10条)

減給できる額には限度がある(労働基準法91条)

懲戒処分による減給は、1回の事案について平均賃金の1日分の半額を超えてはならないとされています(労働基準法91条)。また、複数の事案について減給処分を行う場合でも、1賃金支払期における賃金の10分の1を超えて減給することはできません。

限度額の規制が適用されないケースとは?

公務員に対する減給処分においては、労働基準法の適用がないため、労働基準法91条の限度額を超えて減給処分がなされます。公務員の減給処分については、報道されることも多く、一般企業においても同様の減給処分が可能であるとの誤解をされている場合があるのでご注意ください。

減給処分ができる期間にも注意が必要

減給処分は、1回の事案については、平均賃金の1日分の半額以内の減給を1回だけ行えます。平均賃金の1日分の半額以内の減給を何日にもわたってできるわけではないのでご注意ください。

賃金の減額が「人事権の濫用」にあたる場合は無効

人事異動や人事評価に伴う賃金の減額は、労働者の同意がなくとも可能です。もっとも、人事異動や人事評価に伴う賃金の減額が、労働契約や就業規則の定めにより制度化されており、かつ、その人事異動や人事評価が正当なものであることが必要です。賃金減額の前提となる人事異動や人事評価が人事権の濫用にあたる場合には、賃金の減額も無効と判断されることになります。

賃金の減額による労使トラブルを防ぐための対策

賃金の減額には、様々な減額のケースがあります。そのなかでも、従業員の同意を得て賃金を減額する場合に特に注意すべき点を以下で説明します。

従業員に対して十分な説明を行う

従業員の同意を得て賃金を減額する際、十分な説明をすることなく、従業員から賃金減額の同意書面を取り付けて減額を行うケースが多くみられます。しかし、賃金の減額は従業員にとっては、通常、同意する動機がないものであり、十分な説明なく同意書のみを取り付けた場合、従業員の自由な意思により同意したと認定される可能性はほとんどありません。そのため、従業員に賃金減額の同意を取り付ける場合には十分な説明を行うことが必須です。

代償となる措置を講じる

また、従業員の同意を得て、賃金を減額する場合には、賃金減額に対する代償となる措置を講ずるべきです。賃金減額をする必要性があったとしても、減額に対する代償措置がない場合には、従業員が自由な意思で同意したと認められにくくなります。

賃金減額に関する証拠は書面で残しておく

稀に、口頭による従業員の同意だけで賃金の減額がなされているケースがあります。しかし、口頭による同意は、従業員に同意の存在を争われた場合に、同意があったことを立証することができません。また、従業員に対し、賃金減額について十分な説明をした場合であっても、その説明を行った事実を書面等で残しておかなければ、十分な説明をされなかったとして、賃金減額の同意の存在を争われて、自由な意思による同意は存在しないとの認定をされかねません。
したがって、賃金減額に関する証拠は書面等で残しておくことが必要です。

賃金の減額に関する裁判例

以下では、賃金(退職金)の減額に関して争われた裁判例を解説します。

事件の概要

二つの信用組合の合併にあたり、退職金の支給基準が変更され、変更後の基準では著しく退職金の額が低額となることについて、労働者が同意書に署名押印をした事案において、労働者がかかる同意は無効であるとして、旧基準のとおりの退職金の支払いを求めた事案。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所(平成25年(受)第2595号・平成28年2月19日最高裁判決)は、就業規則などに定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、同意が、労働者の自由な意思に基づいてなされたものと足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものとしました。
そして、同意書への労働者の署名押印が労働者の自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から審理を尽くしていないとして、原判決を破棄し、事件を原審に差し戻しました。

ポイント・解説

裁判所は、退職金が減額となる労働条件の変更に関し、労働者が同意書を作成していたにもかかわらず、労働者の自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から審理を尽くしていないとして、判決を破棄しました。
これは、会社から賃金などの減額について同意を求められた場合には、労働者が同意書に署名押印などをせざるを得ない立場にあることを考慮したものと考えられます。
上記の判例の立場からすれば、労働者から同意を得ることにより、賃金の減額を行う場合には、同意に関する書面を作成するのみでは賃金の減額に対する同意の存在が認められるには十分でないということができます。
労働者から賃金の減額に関する同意書を取得するのは当然として、同意を得る前に十分な説明を行い、かつ、賃金減額に関する代償措置を設けるなどして、労働者が自由な意思に基づいて同意をしたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認定されるように注意する必要があります。

賃金の減額によるトラブルを防ぐために、弁護士がアドバイスいたします。

賃金の減額は、労働者にとり、最も重要な労働条件を不利益に変更するものです。そのため、賃金の減額の有効性を争われるリスクは、他の労働条件の変更よりも高いということができます。また、賃金の減額が無効であると判断された場合には、減額した賃金を労働者に支払う必要が生じ、その支払いは使用者にとって、大きな負担となります。
賃金の減額は、上記のようなリスクを有しており、適切に対応するためには、裁判例に関する理解が不可欠であるといえます。賃金の減額を検討されている場合には、是非、専門家である弁護士にご相談されることをお勧めします。

名古屋法律事務所 所長 弁護士 井本 敬善
監修:弁護士 井本 敬善弁護士法人ALG&Associates 名古屋法律事務所 所長
保有資格弁護士(愛知県弁護士会所属・登録番号:45721)
愛知県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

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