ハラスメント対応

代表的なハラスメントとしては、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントなどが挙げられるかと思います。昨今において、職場内のハラスメント対策が重要視され、法改正等により、セクシュアルハラスメント等については、就業規則等で定めておくことが義務付けられました。このページでは、ハラスメントの意味、ハラスメント対策等について、ご説明いたします。

1 ハラスメントとは

一般には、「相手が嫌がることをした時点でハラスメントなのだ」などと言われることがあります。確かに、ハラスメントとは、嫌がらせのことを意味していますから、言葉の意味としては、相手が嫌がることがハラスメントといえるのでしょう。

しかし、法律上問題となるハラスメント、つまり、違法と判断されるハラスメントという意味では、単に相手が嫌がることというだけでは、足りません。例えば、「相手が嫌がること」を違法なハラスメントと考えた場合、業務上、必要な注意をしただけで、違法なハラスメントになりかねません。つまり、業務上必要な注意すら出来なくなる可能性があります。そのため、「相手方が嫌がること」=「違法なハラスメント」と考えることが相当ではないことは明らかでしょう。

では、どのような場合に違法なハラスメントといえるのでしょうか。上記の業務上の注意ということを例にとって考えると、ちょっとしたミスで長時間叱り続けるとか、人格批判に当たるような叱り方であれば、違法なハラスメントに当たる可能性が高いと言えます。

このように、違法なハラスメントに当たるかどうかは、状況によって変わると言え、単純に判断できないものと言えます。

2 ハラスメント対策の必要性

昨今において、ハラスメント対策が必要であることは、当然のことのように考えられていますが、そもそもなぜハラスメント対策が必要なのでしょうか。

これについては、様々な観点で考えることが出来ますが、一つの理由としては、ハラスメント対策がなされていないと業務が行えないということが一つの理由と言えます。例えば、上司が部下を注意するという場面を考えてみましょう。この際、ハラスメント対策がなされていないと、上司が部下に対して、人格を批判するような叱り方をしたり、不必要に長時間注意を続けるなどをしてしまうかもしれません。上司としては、部下がやる気になるようにと思って(自分への怒りで発奮することを狙って)、人格批判をしているのかもしれませんし、長時間注意をしているのかもしれません。つまり、上司としては、良かれと思って注意をしているつもりでも、それが違法と判断される状態であれば、企業としては、その上司に対して、注意をしたり、場合によっては処罰をしたりするほかありません。このようなことが続けば、上司は会社からの注意を恐れて部下に指導が出来なくなりますし、部下としては成長のチャンスを失っていきます。その結果、企業としては、人材が育たないということになってしまいかねません。

上記の例以外でも、何が違法なハラスメントに当たるのかが分からないと、日常のコミュニケーションを取ることすら困難になってしまうでしょう。その結果、同僚間でのコミュニケーション不足により職場環境が悪化してしまうことは容易に想定できるところです。

このように、企業において、適切なハラスメント対策がなされていないと、日常の業務に悪影響を与えることになってしまうのです。

3 ハラスメント対策

では、どのようにハラスメント対策をしていくべきでしょうか。

これについては、まずは、ハラスメントについて、正しく理解することが必要となります。何がハラスメントに当たるのかを正しく知っていれば、上司の部下に対する指導が不適切になる可能性はグッと下がるでしょう。また、日常のコミュニケーションについても、何を言うべきではないか、何を言ってもよいかが判断できるようになり、円滑なコミュニケーションが可能になると言えます。このように、ハラスメント対策としては、まずはハラスメントについて正しく知ることと言えます。

次に、企業内でのルール作りが対策として考えられます。会社としてどのような方針を持っているのか、どのような考え方を持っているのか指針がなければ、そこに勤めている従業員としても、ハラスメントについて指針を持つことは困難でしょう。そのため、就業規則等で、ハラスメントについてどのような方針を持っているのかを明確にしておくことは必要なことと言えます。

ほかにも、ハラスメント対策について対応する部署を作ることや、ハラスメントに関する講習等をすることも重要な対策といえるでしょう。

4 ハラスメント対策における弁護士の有用性

上記のとおり、ハラスメント対策において重要なのは、何がハラスメントに当たるのかを知ることです。そのために社内で勉強会をして、知識を付けていくということももちろん可能だと思います。

しかし、同じような行為であっても状況によって違法なハラスメントに当たったり、適法と判断されたりと、その判断は微妙です。そして、その判断を分けた要因についても、単純ではなく、何が重要なのかは十分な知識がなければ困難でしょう。

弁護士は、幾多の労働問題を取り扱っており、ハラスメント問題についても多く扱っています。そのため、十分な知識を有しておりますので、単に社内で勉強会を開くよりも、弁護士によるセミナー等の方が、正しく知識を得ることが出来ると言えるでしょう。

また、企業内のルール作りにおいても、前提として法律知識が必要不可欠となります。上記のとおり、弁護士は、十分な知識を有していますので、企業内のルール作りをするにも適切なアドバイスが可能となります。

そして、セミナーをするにしても、企業内のルール作りについても、その企業の状況を十分に知っていることが重要と言えます。当然ながら企業ごとに、抱えている問題は様々です。それはハラスメントにおいても同じです。したがって、企業の状況を知った上で、セミナー等を行う方が適切なのであり、顧問弁護士等、その企業のことをよく知っている弁護士に依頼するのが適切と言えます。

5 まとめ

以上のとおり、ハラスメント対策は、非常に重要なこととなっています。そして、顧問弁護士は貴社と共に対策を考えていける存在だと言えます。当事務所は、セミナー等も多数行っており、ハラスメント対策についてもお力になれると思います。ハラスメント対策という側面から考えても、顧問契約をご検討していただければと思います。

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