従業員側から、会社に対し、社外で違法行為を行い、警察に発覚したとの連絡あり。当該従業員は、従前から社内でも問題行動があり、他の社員ともトラブルを起こしていたほか、勤務態度も不良であった。

いきなり弁護士が会社の代理人として介入することは、従業員側の態度を硬化させる恐れがあったため、会社のしかるべき担当の方から、加害者への事情聴取を行うようにアドバイス。行った違法行為の内容やこれまでの社内トラブルや勤務態度に照らしても、会社としては退職してもらわざるを得ないとの判断であったが、懲戒解雇とすると、従業員の経歴に与える影響も大きく、また、紛争化する恐れもあったことから、まずは退職勧奨を行うよう打ち合わせ。

本件は、元従業員の男性が、退職後未払い残業代を請求してきた事案でした。
依頼者は、当初担当者が交渉にあたっていましたが、交渉が決裂したことで弊所にご相談の上、ご依頼をいただきました。

本件は、退職後の未払い残業代の請求でしたので、最終的には、どれだけの金額を支払うかが問題であり、以下のような争点・懸念点がありました。

・定額残業代制度を採用していましたが、当該制度の有効性に疑義があったこと
・元従業員の就労時間及び就労の要否に疑義があり、双方が主張する残業時間が大きく乖離していたこと

上記のような争点が数多くあった結果、双方の解決金としての提示額に隔たりがありました。
解決金の隔たりが大きかったことから、訴訟移行となりました。
弊所担当弁護士としては、定額残業代制度の有効性及び当方の主張する残業時間の合理性を主張しました。

従業員と会社との間で、労働者性について争いがあり、ユニオンが団体交渉を申し込んだというものでした。

依頼会社と打合せを重ね、最終的に一定の解決金を支払うことで、今回の団体交渉を合意することにしました。

相手方である従業員が休職をしていた。会社の規定上、休職期間中の従業員負担分の社会保険料は会社が負担することになっており、当該規定どおり、会社が従業員負担分の社会保険料を負担していました。
その後、休職期間満了時においても、復職ができる状況ではなかったため、当該従業員は退職をしたが、従業員負担分の社会保険料を支払うことなく、音信不通となりました。
当該社会保険料の返還を求めたいということで、当事務所に相談となりました。

従業員に通知書を送り、従業員負担分の社会保険料の返還を求めることとしました。

入社直後から相手方から、身体的接触や性的に問題ある発言が繰り返され、その結果入社5カ月で退職せざるを得なくなりました。そのため、相手方に対してしセクハラを理由として慰謝料請求を要望していました。

相手方が事前にセクハラに直結するには至らない程度の事実を認めてた書面が存在していたことから、既に退社した他の従業員にも事情聴取をして、セクハラの事実を立証しようとしました。また、併せて会社に対して職場環境配慮義務違反に基づき会社に対しても慰謝料請求することとしました。

依頼会社と相手方との間で、業務委託契約を締結していたところ、両者の関係が悪化し、相手方がユニオンを入れて団体交渉を申し込んだものです。

労働者性が争いになったものの、依頼会社の意向もあり、早期解決の観点から、一定の金額を支払うことで、解決を図ることにしました。そこで、事実関係に関する主張や法的主張を行いつつも、基本的には、早期解決の方向で話し合いを進めました。