多様な働き方を実現し、優秀な人材の確保や業務効率化につながる「フレックスタイム制」。
魅力的な制度である一方、正しい手順を踏まずに導入したり、運用ルールが曖昧だったりすると、思わぬ労務トラブルや法令違反を招くリスクがあります。

本記事では、フレックスタイム制を安全かつ円滑に導入・運用するために、企業が押さえておくべき法的な要件や実務上の留意点について、労働基準法に則って詳しく解説します。

フレックスタイム制を導入する上で留意すべき事とは？

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻を自主的に決定できる制度です。企業が留意すべき最大のポイントは、「会社が一方的に命じて自由に働かせることはできない」という点です。

労働基準法に基づいた厳格な手続きが必要であり、制度の趣旨である「労働者の自主決定権」を侵害しないよう運用する必要があります。

フレックスタイム制を導入するための要件

フレックスタイム制を法的に有効に導入するためには、労働基準法第32条の3において、以下の2つの要件を満たすことが義務付けられています。

• 1. 就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を定めること
• 2. 労使協定により、一定の事項（対象労働者の範囲、清算期間など）を定めること

これらの一方でも欠けている場合、フレックスタイム制としては認められず、通常の労働時間制（1日8時間・週40時間超で割増賃金が発生する原則）が適用されてしまうため注意が必要です。

労使協定を締結する際の留意点

フレックスタイム制の骨組みを決めるのが「労使協定」の締結です。労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）と書面で協定を結ぶ必要があります。

労使協定で定めるべき事項とは？

労働基準法第32条の3第1項に基づき、労使協定では必ず以下の事項を定めなければなりません。

• 対象となる労働者の範囲（全労働者、特定の部署、特定の職種の労働者など）
• 清算期間（労働時間を清算する3ヶ月以内の期間）
• 清算期間における総労働時間（法定労働時間の総枠を超えない時間）
• 標準となる1日の労働時間の長さ（有給休暇を取得した際などに、何時間働いたものとみなすかの基準）
• コアタイム・フレキシブルタイム（※任意設定。設定する場合は時間帯を明記）
• 有効期間の定め（清算期間が１か月を超える場合（労働基準法施行規則第１２条の３第１項第４号）

個人・部署単位の導入にも労使協定は必要か？

必要です。たとえ特定の部署だけ、あるいは特定の個人（例：子育てや介護中の従業員のみ）に限定してフレックスタイム制を導入する場合であっても、労使協定の締結を省略することはできません。

その場合は、労使協定の「対象となる労働者の範囲」の項目に、「〇〇部所属の社員」「育児短時間勤務から移行する社員」などと明確に対象を限定して記載します。

届出を怠った場合は罰金を科せられる

清算期間が「1ヶ月を超える（2ヶ月や3ヶ月など）」場合は、労使協定を労働基準監督署長に届け出る必要があります（労基法第32条の3第4項）。

もし届出を怠った場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。また、届出がない状態での1ヶ月超の運用は、割増賃金（残業代）の計算ミスにもつながり、未払い残業代請求に発展するリスクもあります。

就業規則に規定する際の留意点

労使協定を結ぶだけでなく、会社のルールブックである「就業規則」への規定も必須です。
具体的には、「労働者の決定に委ねる旨」や「コアタイム等のルール」を条文に明記します。

労働者への周知により就業規則の効力が発生する

就業規則を作成・変更した場合、労働者へ「周知」して初めて法的な効力が発生します。

パソコンの共有サーバー内にいつでも閲覧できる状態で保存する、冊子を配布するなどの方法で、全従業員がいつでも確認できるようにしておかなければなりません。
「社長の机の引き出しに眠っている」状態では、いくら立派な規定を作っても無効とされる可能性があるため留意してください。

フレックスタイム制の導入を円滑に進めるには

制度を形骸化させず、社内に定着させるための実務的なアプローチを解説します。

適用する職務・対象者を見極める

フレックスタイム制は、すべての職種に向いているわけではありません。

• 向いている職務：開発職、デザイナー、企画職、事務職など、個人の裁量で業務を進めやすい職種。
• 慎重に検討すべき職務：店舗の接客、工場のライン、カスタマーサポートなど、特定の時間にその場にいることが求められる職種。

一律に全社導入するのではなく、まずは対象部署を絞った「スモールスタート」から始めるのも有効な手段です。

労働者が制度を理解することが肝心

「フレックス＝遅刻・早退が自由な楽な制度」という誤解を生まないよう、事前の説明が肝心です。

特に、「コアタイムには必ず勤務していなければならないこと」「清算期間トータルで規定の時間を働かなければ、欠勤控除（給与減額）の対象になり得ること」など、自由に伴う責任について周知徹底を図りましょう。

想定されるリスクへの対策を講じる

よくあるリスクとして「ルーズな勤怠管理による労働時間の過不足」や「コミュニケーション不足」が挙げられます。

• 対策：クラウド型の勤怠管理システムを導入し、リアルタイムで労働時間の過不足を本人と上司が把握できるようにする。また、1日の最低勤務時間（例：3時間以上）を社内ルールとして緩やかに設ける（拘束力を持たせる場合はコアタイムとして労使協定で定めることが必要です。）、などの対策が効果的です。

フレックスタイム制を運用する上での留意点

実際に運用を始めた後に、最もトラブルになりやすいのが「残業代（割増賃金）の計算」です。
フレックスタイム制では、「1日8時間、週40時間」を超えたからといって、すぐに残業（時間外労働）になるわけではありません。

「清算期間における総労働時間」を超えた時間が、初めて残業時間となります。
また、清算期間が1ヶ月を超える場合、各月において「週平均50時間」を超えた労働時間は残業代を支払わなければならないなど、計算方法が非常に複雑になります。

管理不足によって「意図しない未払い残業代」が発生しやすい制度であるため、給与計算のフロー構築には細心の注意が必要です。

フレックスタイム制の導入で不安があれば一度ご相談下さい。弁護士が最善の方法をアドバイスいたします。

フレックスタイム制は、従業員のモチベーション向上や生産性アップに大きく寄与する優れた制度です。
しかし、労働基準法に則った正確な労使協定の締結、就業規則の改定、そして複雑な残業代計算など、クリアすべき法的なハードルが多数存在します。

自社の業態にマッチした最適な制度設計ができているか、法令違反のリスクはないかなど、少しでも不安がございましたら、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

労務問題に精通した弁護士が、貴社の経営実態に合わせた最善の方法をアドバイスいたします。トラブルを未然に防ぎ、健全な職場環境を作るお手伝いをいたします。

コアタイム外の時間帯に就業命令を下すことは可能か？

フレックスタイム制を採用している場合、就労をすべきと定めているコアタイム外の時間に就業命令を下すことはできません。以下、説明します。

労働時間の指定はフレックスタイム制の趣旨に反する

そもそも、フレックスタイム制は、労働者が、１日の労働時間の始業時刻と終業時刻を自ら定めることができるという点が制度の根幹です。労働者が、自由に始業時刻と終業時刻を定めることができることから、１週および１日単位の法定労働時間を超えても、清算期間における労働時間が、平均週４０時間（特例事業を除く）を超えなければ、時間外労働とならないとする制度です。

コアタイム外で、使用者が就業命令を下すことができると、労働者が自由に始業時刻と終業時刻を決定できるというフレックスタイム制の趣旨に反するため、このような就業命令を下すことはできないのです。

労働者本人の同意を得ることができれば可能

使用者が、コアタイム外に就業命令を下すことはできません。労働者が、コアタイム外の就労に同意するのであれば、その時間について就労してもらうことは可能です。厳密にいえば、会社の要請に合わせて、労働者が、始業時刻や終業時刻を決定したことになるでしょう。

フレックスタイム制における就業命令について

フレックスタイム制において、就業命令を出すことはできません。コアタイムを設けている場合、コアタイムについては、労働者は就労義務を負っていることから、就労していなければ就業命令を出すことは可能です。しかし、コアタイム外については、就業命令を出すことはできません。フレックスタイム制においては、就業命令を下すのではなく、労働者に当該時間帯に出社をするように依頼をして同意を得ることが必要です。

会議等がコアタイムをまたぐ場合

フレックスタイム制では、労働者は、コアタイム以外の時間については就労義務を負っていません。そのため、会議等の予定がコアタイムをまたいでしまう場合には、労働者に対して、事情を説明して、その会議等の間について出社することに同意を得る必要があります。

フレックスタイム制の仕組み

すでに述べましたが、フレックスタイム制とは、労働者が一定の単位期間の間に定めた一定の所定労働時間の労働を行うことを条件として、労働者が、１日の労働時間の始業時刻と終業時刻を定めることができる制度です。その仕組みについて、以下で解説します。

フレキシブルタイムとコアタイム

フレックスタイム制においても、２４時間のうち、いつでも出退勤自由といった制度が設けられることはありません。通常は、出退勤をすべき時間帯が定められ、この時間帯をフレキシブルタイムといいます。また、必ず出勤すべき時間帯が定められることも多く、この時間帯をコアタイムといいます。

法定労働時間を超える場合は割増賃金の支払いが必要

フレックスタイム制では、１週及び１日の法定労働時間の制限はありません。しかし、労使協定で定めた１か月や３か月など一定の期間（清算期間）において、週平均４０時間（特例事業を除く）を超えた労働時間については、時間外労働となります。使用者は、この時間外労働に対して割増賃金を支払う必要があります。

フレックスタイム制における就業命令でトラブルにならないよう、弁護士が最善な方法をアドバイスさせて頂きます。

フレックスタイム制は、労働者に自らの労働時間を決定させることを認めて、始業時刻と終業時刻の決定権を労働者に与えた制度です。そのため、フレックスタイム制を採用している労働者に対し、就業命令を下すことはできません。むしろ、特定の時間帯に勤務してもらいたいという労働者に対して、フレックスタイム制を採用していることが、そもそも適切であるのか検討する必要があります。

フレックスタイム外での就労の必要性が高い場合には、フレックスタイム制におけるコアタイムの見直しで対応するのか、フレックスタイム制の適用労働者の範囲を制限するのかなどの制度設計を見直す必要があります。フレックスタイム制の運用でお困りになられた場合には、是非、弁護士にご相談ください。

フレックスタイム制における時間外労働の考え方

フレックスタイム制は、①労働者に日々の始業時刻と終業時刻を決定することを委ねる制度ですが、制度の導入時に、あらかじめ②一定の期間について働く時間の総量も定めなければなりません。

②の一定の期間を、「清算期間」といい、清算期間において働くこととされた時間の総量を「総労働時間」といいます。清算期間は、３か月以内で定める必要があります。

原則として、フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間を、時間外労働として算定することになります。清算期間が１か月を超える場合には、法定労働時間の総枠を超えなくとも、１か月あたり週平均５０時間を超える労働も時間外労働となります。

時間外労働が発生する場合は36協定の締結が必要

フレックスタイム制であっても、一般の労働時間制度と同様に、時間外労働を行わせるためには、36協定の締結と届け出が必要です。

ただし、一般の労働時間制度と異なり、36協定において、1日の延長期間については協定する必要はなく、1か月、1年の延長期間を協定します。これは、フレックスタイム制が、日ごとの労働時間については、労働者が自ら決定できる制度だからです。

フレックスタイム制の残業時間の計算方法

フレックスタイム制では、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた労働時間が時間外労働となります。
清算期間における法定労働時間の総枠は、以下の計算式により求めます。清算期間が１か月を超える場合、法定労働時間の総枠の範囲内であっても、1か月あたりの労働時間が週平均50時間を超える部分は時間外労働となります。

なお、法定休日の労働は、時間外労働とは別に算定して計算し、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

（計算式）
清算期間における法定労働時間の総枠＝1週間の法定労働時間×（清算期間の暦日数）÷7日

・上記の計算式で求めた清算期間における法定労働時間の総枠を実労働時間が超える場合には時間外労働が発生します。

以下で、具体的な計算例を示して、解説します。

清算期間が1ヶ月以内の場合

清算期間が1か月の場合を説明します。1週間の法定労働時間は40時間ですので（特例措置対象事業場を除く）、さきほどの計算式で計算すると、暦日数が31日の月は、法定労働時間の総枠は、177.1時間、30日の月は171.4時間、29日の月は165.7時間、28日の月は160時間となります。

清算期間における労働者の実労働時間を算定し、各清算期間に対応する暦日数の法定労働時間の総枠を超える場合には、その超えた時間が時間外労働となります。

例えば、暦日数31日の清算期間において、実労働時間が190時間であった場合、12.9時間（190-177.1=12.9）が時間外労働となります。

清算期間が1ヶ月を超える場合

清算期間の法定労働時間の総枠を実労働時間が超えた場合、その時間が時間外労働となるのは、清算期間が１か月以内の場合と同様です。これに加えて、清算期間が１か月を超える場合には、１か月ごとの労働時間が、週平均５０時間を超えた場合には、その超えた時間については、時間外労働となります。

計算方法としては、①１か月ごとに週平均50時間を超えた労働時間を時間外労働として算定し、②①で算定した時間を除いて、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間を、時間外労働として算定します。
具体的に、4月から6月までの3か月が清算期間であった場合を例に、説明します。

まず、法定労働時間の総枠を求めます。4月から6月の暦日数は91日ですので、法定労働時間の総枠は、520時間となります（40時間×91日÷7日＝520時間）。

次に、各月の週平均労働時間が50時間となる月間労働時間数を求めます。

4月と6月は、214.2時間（50時間×30日÷7日）、5月は、221.4時間（50時間×31日÷7日）です。

実労働時間が、4月220時間、5月180時間、6月140時間であったとします。

①まず、各月ごとに週平均50時間を超えた労働時間を算定します。
4月は、5.8時間（220時間-212.4時間）、5月、6月は0時間となります。

②清算期間の実労働時間は、540時間（220時間+180時間+140時間）ですが、5.8時間分は、すでに、さきほど時間外労働として算定済みなので、清算期間の法定労働時間の総枠を超える労働時間の算定では、二重に算定しないように除きます。そうすると、総枠を超えた時間は、14.2時間（540時間-5.8時間-520時間）となります。

そして、4月から6月の清算期間における時間外労働の時間は、①と②を合計した20時間となります。

特例措置対象事業場の法定労働時間

一般の事業場と異なり、特例措置対象事業場は、週の法定労働時間が44時間とされていますので、法定総労働時間の総枠の計算においても、週44時間を用いて計算を行います。そのため、清算期間における法定労働時間の総枠は、一般の事業場に比べて大きくなります。
なお、特例措置対象事業場とは、常時１０人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く。）、保健衛生業、接客娯楽業です。

労働時間に過不足があった場合の対処法は？

フレックスタイム制では、労働者が、始業時刻と終業時刻を決定することから、清算期間において働くことを予定していた所定労働時間との過不足の調整についても、一般の労働時間制度と異なる扱いが生じる場面があります。

実労働時間に過剰があった場合

ある清算期間における労働時間が過剰であったときに、過剰に働いた時間を、次の清算期間に充当して、過剰に労働した清算期間の割増賃金の支払いを免れることはできません。
これは、過剰に労働した清算期間において、割増賃金を支払う義務がすでに生じているので、割増賃金を支払わないことは、賃金の全額払いの原則（労基法24条）に反することになるからです。

実労働時間に不足があった場合

ある清算期間における実労働時間が不足した場合に、所定の総労働時間に不足する時間分を次の清算期間に繰り越して清算することが認められる場合があります。
これは、所定の総労働時間を実労働時間が下回る場合には、ノーワークノーペイの原則により、不足分に相当する賃金をカットして支払うことができるので、これを行わずに、次の清算期間の労働と調整することは、労働者にとっても不利益がなく、過剰な場合と異なり、賃金の全額支払い原則等に反しないからです。
もっとも、あらかじめ、法定労働時間の総枠を超えて労働を予定することは、労働時間を規制する法の許すところではないので、次の清算期間における労働時間が法定労働時間の総枠の範囲内となるように、繰り越す時間の限度を定める必要があります。

そのため、総労働時間の不足があった場合に、次の清算期間に繰り越しができるのは、所定総労働時間が、法定労働時間の総枠を下回っている場合に限られます。したがって、多くの企業でみられる所定総労働時間が法定総労働時間の総枠と一致している制度の場合には、繰り越しができないので、実労働時間に不足があったときは、不足分について賃金をカットして支払うことになります。

働き方改革による時間外労働の上限規制

働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が設けられています。
まず、原則として、月の時間外労働は45時間以内、年360時間以内とすべきとされ、限度時間を超えることができる場合であっても、年6回以内で年720時間以内としなければなりません。

また、時間外労働と休日労働の合計は、単月100時間未満、2から6月平均は80時間以内とせねばなりません。

フレックスタイム制は、労働者に始業時刻と終業時刻を決定することを委ねる制度ですが、上記の時間外労働の上限規制の範囲内になるようにしなければならないのは、一般の労働時間制度と同様です。

フレックスタイム制における休日労働と深夜労働の取り扱い

フレックスタイム制における法定休日における労働は、時間外労働とは別にカウントされます（なお、一般の労働時間制度においても、法定休日労働と時間外労働は区別されています。）。法定休日以外の所定休日における労働は、時間外労働の算定において考慮します。

次に、深夜労働に関する規制は、フレックス制であっても、一般の労働時間制度と変わりません。そのため、午後１０時から午前５時の間の労働については、割増賃金を支払う義務が生じます。深夜の割増賃金を発生させないためには、労働者が、始業時刻と終業時刻を定めることができる時間帯（フレキシブルタイム）を、午前５時から午後１０時の間に設定しておくべきです。

フレックスタイム制で時間外労働を適正に管理するなら、労務問題に強い弁護士にご相談ください。

多様な働き方が求められ、コロナ禍においては、テレワークを導入する企業が増えるなど、フレックスタイム制のような柔軟な働き方を可能とする制度を導入される企業は増加していくことでしょう。

ただ、今回の記事で説明したとおり、フレックスタイム制は、一般の労働時間制度とは大きく異なる部分もあります。正しく制度を理解し、フレックスタイム制における時間外労働を適切に管理するためには、労務問題に強い弁護士に是非ご相談ください。

フレックスタイム制を導入するための手続き

フレックスタイム制を導入するためには、就業規則等にフレックスタイム制に関する定めを置き、かつ、労使協定で所定の事項を定める必要があります。

就業規則の作成・変更

就業規則の作成義務がない事業場（常時１０人未満の労働者しか使用しない事業場）においても、就業規則を作成することは可能ですので、フレックスタイム制導入のため、新たに就業規則を作成することも考えられます。

就業規則は、①労基法に定められた絶対的記載事項の記載し、②当該事業場の過半数労働組合または労働者の過半数代表の意見聴取することで作成できます。使用者は作成した③就業規則を労働者に周知する義務を負い、④常時１０人以上の労働者を使用する事業場の場合は、労基署署長に就業規則を届け出る必要があります。

就業規則を変更する際の手続きは、過半数組合または過半数代表の意見を聴取し、その後、労働者に就業規則を周知し、変更後の就業規則を労基署署長に届け出る必要があります。

就業規則に規定が必要な事項

フレックスタイム制の導入にあたって、就業規則に、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを記載することが必要となります。

具体的には、「フレックスタイム制が適用される従業員の始業及び終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする。」などと定めます。

従業員への周知義務について

就業規則が、労働者に周知されていないと労働者はその規則の内容を知ることができません。そのため、作成した就業規則が労働者に周知されていない場合には、その就業規則は効力をもちません。したがって、就業規則を作成するにとどまらず、従業員にその内容を周知することが必要です。

労使協定の締結

フレックスタイム制に関する就業規則の作成周知に加えて、フレックスタイム制に関する労使協定の締結が必要です。

協定で定めるべき内容は、①対象となる労働者の範囲、②清算期間、③清算期間における総労働時間、④標準となる１日の労働時間です。そのほか、任意で、コアタイム、フレキシブルタイムを定めることができます。

対象となる労働者の範囲

対象となる労働者の範囲を定めることは、フレックスタイム制の適用の対象となる従業員を一部に限る趣旨ではありません。したがって、「全従業員」と定めることも可能です。対象労働者が明確になればよいので、「営業部職員」という定め方や、「Ａさん、Ｂさん」といった定め方でも構いません。

清算期間

清算期間とは、フレックスタイム制において、労働者が労働すべき時間を定める期間です。

そのかわりに、フレックスタイム制では、１か月間で所定労働時間は１７７時間などと定めますが、その際の１カ月という期間が清算期間です。この場合、その１か月間の法定労働時間の総枠を超えた労働が時間外労働となり、割増賃金が発生します。

清算期間における総労働時間

清算期間における総労働時間とは、フレックスタイム制で、清算期間の間に労働すべき時間として定められた所定労働時間をいいます。上記の具体例でいうと１７７時間が清算期間における総労働時間となります。

この総労働時間は、清算期間における法定労働時間の総枠の範囲内としなければなりません。

標準となる1日の労働時間

標準となる１日の労働時間とは、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間です。清算期間における総労働時間を、期間中の所定労働日数で割った時間を基準として定めます。

フレックスタイム制の対象労働者が年次有給休暇を１日取得した場合は、その日については、標準となる１日の労働時間を労働したものとして取り扱う必要があります。

コアタイムとフレキシブルタイム

コアタイムとは、労働者が１日のうちで必ず働く必要がある時間帯を指します。フレックスタイム制導入にあたり定めることは義務ではありませんが、定める場合には、その開始時刻と終了時刻を協定で定める必要があります。

なお、フレックスタイム制でコアタイムを定めない場合には、実質的に労働者が出勤日を自由に決めることが可能となります。しかし、このような場合であっても、所定休日をあらかじめ設けておく必要はあります。