ローパフォーマーとは？解雇できる？企業の対応方法や注意点を解説

全員がハイパフォーマンスで仕事ができれば、それに越したことはありません。しかし、得手不得手やモチベーションの問題などで、どうしても十分なパフォーマンスを発揮できない社員もいるでしょう。それが許容できる範囲であれば問題ありませんが、会社が求める水準に大きく届かない場合もあるでしょう。

このページでは、会社が求める水準に大きく届かないローパフォーマー社員に関して、会社側の対応や注意点などについて、ご説明をいたします。

ローパフォーマー社員の特徴

仕事に主体性がない

どのような分野でもそうでしょうが、主体性がなければ能力を発揮することはできません。また、主体性がないと、受け身で、言われたことだけを最低限こなすという仕事の仕方になりますから、能力を上げていくこともできないでしょう。

さらに、受け身の仕事になりますので、上司が事細かく指示を出さないといけなくなります。主体性というのは、高いパフォーマンスを発揮するために必要な要素です。主体性の欠如は、ローパフォーマー社員の典型的な特徴の一つです。

同じミスを繰り返してしまう

人間ですので、ミスをすること自体は仕方がありません。しかし、不注意で起きるミスが繰り返し起きている場合には話が違います。何度も、注意や改善方法の提示を受けても、同じミスを繰り返している場合には、ローパフォーマー社員に当たるといえます。

同じミスを繰り返す理由は、さまざまでしょうが、改善するつもりがない、改善方法が分かっていないというものが考えられます。

勤務態度に問題がある

遅刻や無断欠勤を繰り返す場合や、勤務時間中に頻繁に離席して長時間戻ってこないという場合には、ローパフォーマー社員である場合が多いでしょう。

人によっては、短時間でも高い能力を発揮するかもしれませんが、多くの場合、遅刻や無断欠勤、勤務時間中の中抜けが多いと、労働時間が減りますので、必然的にパフォーマンスが落ちていきます。このような勤務態度不良もローパフォーマー社員の特徴です。

コミュニケーション能力が著しく低い

多くの仕事は、他者とのコミュニケーションを避けて通れません。
例えば、専門性が高く、一見して他者とのコミュニケーションが必要ないと思われるようなことであっても、顧客の要望を無視して進められる仕事といったものはほとんどないですから、コミュニケーション能力は必要不可欠なものです。

しかし、コミュニケーション能力が著しく低いと、他の社員と連携して仕事ができません。また、分からない業務があっても、他の社員に聞くことができませんので、業務が停滞しがちになります。他にも顧客の要望が汲み取れず、適切な対応が取れないことも考えられます。

この場合、適切に業務を進められませんので、コミュニケーション能力が著しく低い場合も、ローパフォーマー社員に当たります。

なぜローパフォーマー社員が生まれるのか？

仕事に対する成長意欲がない

自身の能力を上げることに興味がなく、受け身で、与えられた仕事をただこなすことだけを考えていると、経験年数に応じた能力が身に付いていきません。また、成長意欲がないと時代や状況の変化にもついていけないでしょう。

そうすると、企業が求める水準に届かなくなっていき、結果として、ローパフォーマー社員になってしまいます。そのため、仕事に対する成長意欲が乏しいことは、ローパフォーマー社員が生まれる原因となります。

知識やスキルが不足している

仕事を行うにあたって、必要な知識やスキルが足りないと、当然、企業が求めるパフォーマンスを発揮することはできません。

この場合でも、対応速度を上げたり、他の社員にやり方を聞くなどして対応ができれば問題ありませんが、汎用的なスキルであるコミュニケーション能力にも問題があると、業務知識や業務スキルを補うこともできません。こうなると、会社が求める水準に届かず、ローパフォーマー社員となってしまいます。

採用段階でミスマッチが生じている

社員の希望や特性・能力と実際の職務内容が合致しない場合には、社員のモチベーションの低下を招きます。また、社員の特性・能力と職務内容にずれが生じていますので、その社員が持つ力を発揮することもできません。このような場合には、ローパフォーマー社員になる可能性があります。

会社側の指導に問題がある

会社側の指導に問題がある場合もあります。例えば、同じミスを繰り返す社員に対して、「今後は気を付けるように」と注意をしても改善は見込めません。
このような注意では、何が問題であったか、今後、同様のミスをなくすためには何が必要なのかなどが分からないためです。

このような注意・指導では、実質的な注意・指導になっていません。その結果、同じミスを繰り返すローパフォーマー社員が生まれるという場合もあります。

ローパフォーマー社員を放置するリスク

組織としての生産性が低下する

当然ですが、社員のパフォーマンスが低いわけですから、組織としての生産性は下がります。それだけでなく、何らの対応もしないと、周囲の社員の中には、「なぜ自分は頑張っているのか」、「あれで許されるなら自分もそうしよう」と考え始める人もいるでしょう。

ローパフォーマー社員に対し何らの対応もしないと、結果として、周囲の社員のパフォーマンスまで低下させ、組織全体の生産性がますます低下する恐れもあります。

他の従業員の負担が増える

一人の社員の生産性が低ければ、その分、他の社員がフォローをする必要があります。得意不得意がある結果、持ちつ持たれつの関係になっているのであれば問題ないでしょうが、ローパフォーマー社員の場合、常に周囲の社員がフォローをし続けることになります。

これでは、周囲の社員は、不満を溜め続けることになります。結果として、フォローできる社員は会社から離れていき、ローパフォーマー社員のみが残るということにもなりかねません。
ローパフォーマー社員への対応を怠ると、優秀な社員から辞めていくという事態を招きかねないのです。

ローパフォーマー社員に対してまずやるべき対応

本人に問題点を伝える

ローパフォーマー社員の対応として、まず、何が問題なのかを本人に伝えることが考えられます。ローパフォーマー社員は、自身の問題点に気づいていない場合もあります。

また、問題点に気づいていた場合であったとしても、問題点の共通認識がなければ、その後の改善につなげることも困難です。そのため、本人に問題点を具体的に伝えることが必要です。

本人が達成すべき目標を設定する

モチベーションを高めるにあたって達成すべき目標を設定することは有用です。自分の行く先も分からないのにパフォーマンスを上げろ、モチベーションを上げろと言われても困るだけでしょう。

優秀な社員であれば自身で目標を設定しているかもしれません。しかし、ローパフォーマー社員の場合、目標自体がない、または、会社の方向性と異なる目標を設定している場合が多いと思われます。そのため、本人の希望も尊重しながら、会社が求める方向性に即した目標を設定するのが良いでしょう。

評価・報酬制度を見直す

評価・報酬制度を見直すということも重要です。自身の行為がどのように評価されているのか、そのフィードバックがないと頑張る方向性を間違えてしまうこともあります。そうでなくても、フィードバックがないと、何のために頑張っているのか分からなくなってしまいます。

また、評価という形でフィードバックのみがあっても、それが結果（報酬）に繋がらないとモチベーションが湧かなくなるでしょう。評価・報酬制度を見直し、適正なフィードバックと結果につなげるということも重要な対策です。

定期的な面談の機会を設ける

面談を通じて、本人の希望や思いを確認し、会社としての期待や現状の評価を伝えていくということも重要です。これも一つのフィードバックになりますので、本人のモチベーションの向上につながります。

また、定期的な面談によって、設定した目標の達成状況を確認し、どうすれば目標を達成できるかを一緒に考え、行動を促すということも可能となります。パフォーマンス向上のために、定期的な面談の機会を設けるという対応も取るべきでしょう。

ローパフォーマーの社員を解雇できるのか？

パフォーマンスが低いということで解雇は許されるでしょうか。結論としては、解雇は容易ではないということになります。

新卒入社なのか、中途採用なのかによって判断が変わるところもありますが、過去の裁判例に照らすと、長期雇用を前提として、職務経験や知識を積ませて教育していくという考えから、ローパフォーマンスでも、まずは、教育や指導による改善を行うべきと考えられています。

何度、教育や指導をしても、改善する見込みがなく、かつ、雇用関係を維持することが難しいとなれば解雇も考えられますが、その前提として、十分な教育や指導が必要になるということです。

ローパフォーマー社員を解雇する際の注意点

指導が十分されているか

上述のとおり、日本では、長期雇用を前提として、職務経験や知識を積ませて教育していくという考えが取られており、ローパフォーマー社員の解雇が認められるためには、教育や指導で改善する見込みがないことが必要です。そのため、まずは、適切な指導・教育を十分に行うことが重要です。

指導・教育に当たっては、なぜ問題となるのか、問題の原因は何かを伝えることや、その問題を解決するための具体的な解決案の提示が重要となります。抽象的に注意をするだけでは意味がありません。具体的な解決策までセットで伝えるようにしましょう。

指導をしても改善されなかった証拠が残っているか

いくら適切に教育や指導をしていたとしても、その証拠がないと、解雇の有効性を立証することができず、不当な解雇と認定されてしまう可能性があります。

また、解雇の点を措いたとしても、過去の教育・指導内容が分からなければ、適切な教育・指導を続けていくことはできないでしょう。
起きた問題や、それに対してどのような教育・指導をしたか、その教育・指導に対して、本人がどのように取り組んでいるのかといった点を記録し、証拠として残しておくことが重要です。

可能であれば配置転換を検討する

ローパフォーマンスの原因が社員の能力・特性と職務内容のミスマッチにある場合や人間関係の問題でパフォーマンスが発揮できない場合などでは、配置転換をして職務内容を変えるということも一つの方法です。解雇は最終手段ですので、解雇が認められるためには、先に手段を尽くしたかどうかも重要な事情となります。

そのため、会社として、その社員の特性に合わせて配置転換を行い、提供できる仕事がないかを模索するということが大切です。状況にもよりますが、配置転換によって、その社員の能力を活かせないかも考えるべきでしょう。

解雇の前に退職勧奨を行う

解雇の前に退職勧奨を行うということも考えられます。ミスマッチにより、ローパフォーマー社員となっている場合や、本人としても周囲に迷惑をかけていると認識しているなどの場合、退職勧奨に応じる可能性があります。

ただし、退職勧奨に対し、本人が拒否をした場合には、それ以上の退職勧奨を続けてはいけません。意に反する退職勧奨を続けた場合、それが違法行為となる可能性があるためです。

ローパフォーマー社員の中には、十分な業務を行うつもりがない一方で、そのまま会社に在籍することを希望する者もいます。応じない場合には、速やかに退職勧奨を止めてください。

ローパフォーマー社員の解雇に関する裁判例

事件の概要(東京地判平成１２年７月２８日（平成１０年（ワ）第１９７４７号)）

この裁判例は、「労働能率が甚だしく低く、会社の事務能率上支障があると認められたとき」に該当するという理由で普通解雇された従業員（原告）が、その解雇が無効であるとして、会社（被告）に対し、従業員たる地位の確認と賃金の支払いを求めた事案です。

この裁判例では、解雇事由に該当するか、解雇事由に該当するとしても、不当な解雇（解雇権の濫用）になっていないかといった事項が争点となりました。

裁判所の判断

裁判所は、原告の欠勤状況や遅刻、無断離席、勤務状況、勤務態度を詳細に認定しました。
その上で、長期欠勤を含め傷病欠勤が非常に多かったこと（その総日数は解雇までの約５年５か月のうちの約２年４か月に及んでいました。）、原告が長期欠勤明けの出勤にも消極的な姿勢を示したこと、出勤しても遅刻・離席が多かったこと、出勤時の勤務実績も劣悪で、担当業務を指示どおりに遂行することができなかったこと、その結果、他の従業員が原告の代わりに業務をしたり、後始末をしたりしなければならず、被告の業務に支障を与えたことを理由として解雇事由に該当すると判断しました。

また、解雇の有効性については、上司らが指導を続けてきたが、原告の勤務実績、勤務態度が変わらなかったこと、原告には出勤して労務を提供する意欲が見られなかったことを示し、「被告が原告を解雇せざるを得ないと判断したことには客観的に合理的な理由がある」と認定し、有効な解雇と判断しました。

ポイント・解説

この裁判例では、上司は、欠勤後の就業再開に当たって、原告と面談をして、具体的な業務を指示していました。それだけでなく、上司は、原告に対し、「（１）勤務時間中は業務命令に従い、指示事項を確実に実行すること、（２）プライベートなことは職場に持ち込まないこと、（３）私語は慎むこと、（４）遅刻・早退は遅刻・早退簿に必ず記入すること、（５）離席に際しては了解を得ること」を指導していました。

これを見ると、上司は、単に、原告に注意を促したわけではなく、具体的に、何をしなければならないか、何をしてはいけないかを指導していたといえます。特に（１）、（４）、（５）の事項は、「出来た」、「出来ていない」が明確に分かりますので、指導に対する改善の有無・程度を容易に判断できる内容です。

このような指導を受けても原告の勤務実績、勤務態度が変わらなかったという点もあり、解雇が有効と判断されたと考えられます。この裁判例を見ても、ローパフォーマー社員の解雇に当たっては、先に、十分な指導と注意が必要といえるでしょう。

ローパフォーマーの対応でお困りなら弁護士法人ALGにご相談下さい。

このページでは、ローパフォーマー社員についての特徴や対応方法、解雇に当たっての注意点について説明をいたしました。

上記のとおり、日本では長期雇用を前提としており、ローパフォーマー社員というだけでは、なかなか解雇が認められません。必然的に、長期にわたる教育や指導が重要となり、継続的に、ローパフォーマー社員に対応することが求められます。

しかし、現在行っている教育や指導が適切か、どのような記録をつけるべきかなどを判断することは容易ではないと思います。
ローパフォーマー社員の対応にお困りのことがありましたら、ぜひご相談ください。