労働基準法では、賃金は通貨で支払うことが原則とされています。しかし、キャッシュレス決済の普及などから、２０２３年４月１日施行の改正法により、デジタルマネーによる賃金の支払いが解禁となります。
以下では、デジタルマネーによる賃金の支払いを採用する企業に求められる対応について解説していきます。

2023年4月より解禁される「給与のデジタル払い」とは？

給与のデジタル払いとは、電子マネーや決済アプリで給与の振り込みが可能となる制度です。給与の支払い方法については、これまで通貨による支払いが原則でしたが、キャッシュレス決済が普及している世の中に合わせ、給与の支払いもデジタル化する動きが加速しています。

政府が給与のデジタル払いを推し進める背景

給与を銀行振込みで行っている会社が外国人労働者を雇う場合、当該外国人労働者は、銀行口座開設の手続きが必要となります。一方、給与のデジタル払いを行う場合、銀行口座開設は不要ですので、会社は外国人労働者を雇いやすくなるでしょう。このように、政府としては、企業が外国人労働者を円滑に雇いやすくし、これまでよりもより多くの外国人労働者を受け入れることができるよう、給与のデジタル払いを制度化したといえます。

また、キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中で、給与の支払い、受け取りについてもキャッシュレスを活用するニーズも一定程度見られている点も、政府が給与のデジタル払いを推し進める理由として挙げられます。

給与のデジタル払いの仕組み

まずは、従業員の給与の金額を計算します。この点は、これまでの銀行振込の場合と同様です。そして、給与の金額が確定したら、会社の資金移動業者アカウントから、従業員の資金移動業者のアカウントに対し、支払いを行います。資金移動業者とは、資金決済法に基づいて登録を受けた事業者をいいます。そして、資金移動業者がデジタルマネー給与を取り扱うためには、厚生労働大臣の指定を受ける必要があります。厚生労働省から指定を受けた資金移動業者のことを、「指定資金移動業者」といいます。

労働基準法の「賃金支払いの5原則」

賃金については、➀通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければなりません（労働基準法２４条）。これは、「賃金支払いの５原則」と呼ばれています。

デジタル給与を導入するメリット

企業がデジタル給与を導入する場合、以下のように、いくつかのメリットが挙げられます。
以下、詳しく解説していきます。

従業員の満足度向上

日頃からキャッシュレス決済を利用している従業員にとっては、キャッシュレス決済の口座にチャージする手間が省けて、支払われた給与をすぐに使うことができて、便利です。また、キャッシュレス決済は、キャッシュバックやポイント還元が充実しているものが多いため、給与が現金や銀行振り込みで支払われるより、キャッシュバックやポイント還元を受ける機会が広がるといったメリットも考えられます。

業務の効率化

デジタル給与を導入した場合には、給与の支払いを電子化することができるため、給与支払い業務の効率化が期待できます。ただし、指定資金移動業者口座（キャッシュレス決済の口座）の上限額は、１００万円とされています。そのため、１００万円を超えた場合には、労働者があらかじめ指定した銀行口座へ当日中に振込みがなされるよう措置しておく必要があります。

振込手数料の削減

デジタルマネーによる支払いをする場合、銀行より振込手数料が安い傾向にあります。そのため、これまで銀行振り込みにより給与を支払っていた会社については、コスト削減が期待できます。

外国人労働者等の人材確保

デジタル給与の支払いは、金融機関の口座を持っていない労働者に送金することも可能です。そのため、金融機関の口座を持っていない外国人労働者などを受け入れやすくなると考えられます。

デジタル給与を導入するデメリット

デジタル給与の導入は上記のようなメリットがある反面、以下のようなデメリットも挙げられます。

運用コストや従業員の負担増加

会社がデジタル給与を導入するにあたり、デジタル給与による支払いのためのシステム構築や、従業員のＩＤ情報などの漏洩・紛失を防止するための対策が必要となるため、会社には一定の運用コストが発生する可能性があります。
また、従業員からすると、公共料金の支払いなど、キャッシュレス決済に対応していないものの支払いのために、現金化や銀行口座への振り込みをする手間がかかります。

セキュリティ面のリスク

電子マネーや決済アプリは、インターネットを利用しています。そのため、フィッシング詐欺などにより不正に従業員の情報が盗まれたり、資金移動業者への不正アクセスにより従業員の個人情報が流出する恐れがあります。会社としては、デジタル給与のシステムを構築するにあたり、セキュリティ面の対応も必須といえるでしょう。

資金移動業者の破綻リスク

資金移動業者が破綻してしまった場合、給与の支払を受ける口座の残高については保証機関から速やかに弁済を受けることができます。ただし、具体的な弁済方法については資金移動業者により異なりますので、事前に確認してくことをお勧めします。

給与のデジタル払いをするには労働者の同意が必要

給与のデジタル払いをするには、労働者の同意が必要となります。
以下、詳しく解説します。

労使協定の締結

会社に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、当該労働組合と、当該労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者との間で、給与のデジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲などにつき、労使協定を締結する必要があります。

労働者に対する説明

会社がデジタルマネーにより給与の支払いを行おうとする場合には、従業員が銀行口座への振り込みや証券総合口座への払込みによる給与支払いも選択できるよう選択肢を示さなければなりません。
また、会社は、口座残高の上限が１００万円であること、指定資金事業者が破綻した場合保証機関により口座残高の弁済が行われることなど、所定の事項を説明の上、従業員から個別の同意を得る必要があります。

給与のデジタル払いの導入のために必要な準備

会社が給与のデジタル払いを導入する場合、一定の準備が必要となります。
以下、詳しく解説します。

就業規則(給与規定)の改定

会社の就業規則には、賃金の支払方法を記載しなければなりません。そのため、会社が給与のデジタル払いを導入する場合には、それまでと賃金の支払方法が変わりますので、就業規則の改定が必要となります。

給与システムの対応

これまで銀行振り込みにより従業員に給与を支払っていた会社が給与のデジタル払いを導入する場合は、当然ながら、給与を支払うシステムが変わることとなります。そのため、デジタル払いに対応するために、会社のシステムを整備する必要があります。

労働者の情報収集・管理

会社が給与のデジタル払いをする場合、対象となる従業員が利用する決済アプリなどのＩＤ情報の収集が必要となります。また、従業員から収集した決済アプリなどの情報については、漏洩・紛失することがないよう、厳重に管理する必要があります。

給与のデジタル化への対応でお困りの際は、弁護士法人ALGにご相談ください。

給与のデジタル化については、キャッシュレス化が進む世の中のニーズに合致した画期的なシステムですが、上記でご説明したとおり、注意すべき点が少なくありません。また、システムを導入するにあたり、会社が整備しなければならない事項も多岐にわたります。
弁護士法人ＡＬＧには、労務問題に精通した弁護士が多数在籍しています。
まずは、一度ご相談ください。

自然災害が発生し、使用者が事業を休業した場合に、労働者への賃金の支払いの必要はあるのでしょうか。以下で、解説を行います。

自然災害で休業した場合、従業員の賃金を支払う必要はあるのか？

自然災害で休業した場合、「債権者の責めに帰すべき事由」（民法第５３６条第２項）により、就労できなくなったとはいえないので、使用者は、従業員に賃金を支払う義務はありません。

自然災害は「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するか？

自然災害で休業した場合、その休業が「使用者の責に帰すべき事由」（労働基準法第２６条）による休業であれば、使用者は、従業員に対し、休業手当を支払う必要があります。

自然災害で休業手当の支払いが必要となる具体例

「不可抗力による休業」は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたりません。「不可抗力による休業」とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないとされています。
例えば、地震が発生した場合に事業場の施設や設備が被害を受けていない場合に、地震の影響により、通常の仕入れ先から原材料の仕入れが出来なくなったが、他の仕入れ先からの仕入れが可能であるにもかかわらず休業した場合等には、「使用者の責めに帰すべき事由」による休業として休業手当の支払いが必要となります。

自然災害で休業手当の支払いが不要となる具体例

地震により、事業場の施設や設備が被害を受け、事業場で事業を行うことができない状況にある場合には、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とはいえないため、休業手当の支払いは不要です。

自然災害により半日など一部休業した場合はどうなる？

１日のうち一部分を休業した場合、その就労した時間については賃金を支払う必要があります。休業手当は、平均賃金の６０％を支払わなければならないとされているため（労働基準法第２６条）、一部就労に対し支払うべき賃金の額が、平均賃金の６０％を超える額となる場合には、休業手当を支払う必要はありません。一部就労に対し支払うべき賃金の額が、平均賃金の６０％を下回る場合には、平均賃金の６０％と一部就労に対し支払うべき賃金との差額を、休業手当として支払う必要があります。

労基法26条と民法536条2項の違い

労働基準法第２６条は、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、使用者に労働者に対し、休業手当を支払うことを義務付けています。
民法第５３６条第２項は、「債権者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、労働者は賃金請求権を失わないことを定めています。
民法第５３６条第２項は、取引において債権者に帰責性のある場合には債務者が債務を履行しなくとも債権者は反対給付をしなければならないという過失責任の考え方に基づく規定であるのに対し、労働基準法第２６条は、賃金によって生活をする労働者の生活保障という観点から使用者に休業手当の支払いを義務付ける規定です。
そのため、「使用者の責めに帰すべき事由」は。「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、会社側に起因する経営、管理上の障害を含むと解されています。

賃金の100%の支払いが必要となるケースとは？

休業が「債権者の責めに帰すべき事由よる休業」であれば、１００％の賃金の支払いが必要となります。
例えば、事業主が、設備が老朽化していることを知りつつ漫然と放置していた場合に、設備が通常の安全性を有していれば被害を受けることがない程度の台風により、設備が被害を受け休業した場合などは、「債権者の責めに帰すべき事由による休業」と判断され、賃金の１００％を支払う必要が生じます。

従業員とトラブルにならないために企業がすべき対応

自然災害などで休業が発生した場合に従業員との間でトラブルにならないために企業がなすべき対応について解説します。

就業規則等にルールを設けておく

まず、休業が発生する前に、就業規則等で自然災害による休業の場合のルールについて明確化し、従業員に周知しておくことが良いでしょう。なお、就業規則等で、自然災害による休業の場合にも賃金を支払う旨の規定を設けた場合には、これらの規定等に基づき賃金の支払い義務が生じますので注意してください。

有給休暇や振替休日で対応する

自然災害による休業に関しては、突発的に生ずるものであり事前に有給休暇を申請しておくことは困難です（休業が継続する場合を除く。）そのため、自然災害による休業の場合には、事後申請による有給休暇の取得を認めるという対応が考えられます。
また、自然災害による休業を要する日を休日に振り替えるという対応もあります。

賃金の非常時払いに対応する

労働基準法は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、既に行った労働に対する賃金を支払期日前に支払わなければならないと定めています（法第２５条）。
そのため、自然災害が生じ、労働者が被災し、これに対応するための費用に充てるために賃金の支払いを求めた場合には、支払期限前であっても既に行った労働に対する賃金を支払う必要があります。

休業手当の支払い義務に違反した場合の罰則

休業手当の支払い義務を怠った場合には、３０万円以下の罰金が定められていますので（労働基準法第１２０条）、適切な支払いを行うよう十分に注意してください。

「雇用調整助成金」の活用について

事業主が休業を行う場合、要件を満たせば雇用調整助成金により支払った休業手当負担額の一部の助成を受けることができる場合があります。特に、大規模な自然災害が生じた場合には、当該災害による休業に対する緊急の助成金などの制度が定められることがありますので、情報収集の上で利用を検討すべきでしょう。

休業中の賃金について争われた裁判例

自然災害が原因ではありませんが、休業中の賃金支払について争われた例を解説し、民法第５３６条第２項と労働基準法第２６条の関係を説明します。

事件の概要

航空会社Y社の労働組合が、部分ストライキを実施した。これにより、空港における作業が困難となったため、Y社は予定便数や路線の変更をせざるを得なくなりました。その結果、運行が一時中止となり、就労の必要がなくなったXらに対し、Y社は休業を命じ、賃金を支払いませんでした。
これに対し、Xらは、民法第５３６条第２項による賃金の支払いを求め、賃金の支払いが認められない場合には、労働基準法第２６条の休業手当が支払われるべきであると主張しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

判例（昭和５７年（オ）第１１８９号昭和６２年７月１７日最高裁判所判決）は、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則である過失責任主義とは異なる観点を踏まえた概念であり、民法第５３６条第２項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であると判断しました。
そのうえで、ストライキは、Xらの所属する労働組合が自らの主体的判断とその責任に基づいて行ったものであることから、Y側に起因する事象ということはできないとして、休業手当請求権は認められないと判断しました。
なお、同一事件の労働者からの上告審において、賃金請求権についても認められないとの判断がなされています（昭和５７年（オ）第１１９０号昭和６２年７月２７日最高裁判所判決）。

ポイント・解説

今回の紹介判例で押さえておくべきポイントは、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」は民法第５３６条第２項の「債権者の責めに帰すべき」事由による休業よりも、その範囲が広く、使用者側の経営上、管理上の障害も含むと解されている点です。
一般の取引における当事者間の「帰責性」と同様に「使用者の責にすべき事由による休業」を理解すると、休業手当を支払うべき場合に支払いを怠ってしまうので注意が必要です。

自然災害時の休業手当について、不明点等ございましたら弁護士にご相談ください。

労働基準法上の休業手当の支払い要件に関しては、「使用者の責に帰すべき事由による休業」という要件がありますが、その要件は解釈により通常の「帰責性」の概念よりも広く捉えられています。そして、実際の休業が「使用者の責に帰すべき事由による休業」といえるかという判断は、容易ではないことが少なくありません。労使トラブルを未然に防ぐために、休業を命ずる必要が生じた場合には、是非、弁護士に休業手当の支払いの有無についてご相談することをお勧めいたします。

従業員の賃金の減額は、自由にできると勘違いされていませんか？賃金は、労働契約における最も重要な契約の内容であり、契約の一方当事者である使用者が、従業員との合意によることなく、賃金を自由に減額できるわけではありません。
従業員の賃金の減額については、適切な手続き等を踏まなければ、減額が無効と判断されるリスクがあります。

以下では、従業員の賃金の減額について説明を行います。

賃金の減額はどのような時に行われるのか？

従業員の賃金を減額する場合には、以下のようなケースがあります。

①会社都合による減額
②人事異動や人事評価による減額
③懲戒処分としての減額
④欠勤・遅刻・早退などの欠勤控除による減額

会社都合による減額

会社都合により、従業員の賃金を減額する場合には、会社の経営状況が悪化した場合に、人件費を抑えて経営状況を改善する目的で、従業員の賃金を減額するケースがあります。また、賃金制度を年功序列的な制度から成果主義賃金制度に変更する場合に、賃金の減額が生ずる場合もあります。

人事異動や人事評価による減額

人事異動により、従業員の賃金に減額が生じる場合もあります。例えば、人事異動により、職位や役職が降格され、これに伴い賃金が減額される場合や、担当職務の変更により、それまで受領していた手当が不支給となり賃金が減額される場合があります。また、人事評価において、低評価となり、職務等級制における給与等級が引き下げられ、これに伴い賃金が減額される場合があります。

懲戒処分としての減給

会社における服務規律違反や業務命令違反等に対する懲戒処分において、減給処分が行われることがあります。懲戒処分としての減給は、一時的なものであり、減給後の給与がそのまま維持されるわけではありません。

欠勤・遅刻・早退などの欠勤控除について

従業員が、欠勤・遅刻・早退をするなどして、所定労働時間の労働を行わなかった場合に、不就労時間に相当する賃金を控除して賃金を支払う場合にも、賃金は減額されます。

賃金を減額する際の注意点

賃金の減額は、使用者が自由に行えるわけではないので、適切な方法によらなければ、賃金の減額が無効となります。無効と判断された場合には、従業員は、減額された賃金を請求することができます。以下では、賃金の減額が無効とならないために注意すべき点を解説します。

使用者による一方的な賃金の減額は認められない

使用者と労働者は、労働契約を締結しています。一方の当事者である使用者が、契約の最も重要な内容である賃金を、一方的に減額することはできません。

労働者の自由意思に基づく同意とは？

使用者が、従業員に対し、賃金の減額を申し入れ、労働者が減額に同意した場合には、賃金を減額することができます。もっとも、労働者から賃金の減額に同意を得ていた場合であっても、その同意は有効な同意ではないとして、争われる可能性があります。裁判例においては、労働者が、賃金の減額に同意した場合であっても、その同意が労働者の自由意思に基づくものと認められる客観的合理的理由が認められなければ、有効な同意があったとは認めず、賃金の減額は無効であると判断しています。

就業規則の不利益変更には要件がある

賃金の減額について、労働者の同意が得られない場合に、就業規則の変更により賃金を減額することも可能です。しかし、労働者の賃金を減額する就業規則の変更を行うことは、就業規則の不利益変更にあたります。就業規則の不利益変更が認められるためには、その就業規則の変更に合理性が認められる必要があります（労働契約法第１０条）。

不利益変更における合理性の判断基準とは？

就業規則の不利益変更について合理性の有無は、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らし合理的なものかどうか判断されます（労働契約法１０条）

減給できる額には限度がある(労働基準法91条)

懲戒処分による減給は、１回の事案について平均賃金の１日分の半額を超えてはならないとされています（労働基準法９１条）。また、複数の事案について減給処分を行う場合でも、１賃金支払期における賃金の１０分の１を超えて減給することはできません。

限度額の規制が適用されないケースとは？

公務員に対する減給処分においては、労働基準法の適用がないため、労働基準法９１条の限度額を超えて減給処分がなされます。公務員の減給処分については、報道されることも多く、一般企業においても同様の減給処分が可能であるとの誤解をされている場合があるのでご注意ください。

減給処分ができる期間にも注意が必要

減給処分は、１回の事案については、平均賃金の１日分の半額以内の減給を１回だけ行えます。平均賃金の１日分の半額以内の減給を何日にもわたってできるわけではないのでご注意ください。

労働基準法の適用がない公務員については、不祥事の際に「減給○か月分」などという報道がなされることがあり、民間企業においても、数カ月にわたって減給が可能であると誤解されている方もいらっしゃるので注意が必要です。

賃金の減額が「人事権の濫用」にあたる場合は無効

人事異動や人事評価に伴う賃金の減額が、労働契約や就業規則の定めにより制度化されており、かつ、その人事異動や人事評価が正当なものであれば、労働者の同意がなくとも、賃金の減額は有効となります。もっとも、賃金減額の前提となる人事異動や人事評価が人事権の濫用にあたる場合には、賃金の減額も無効と判断されます。

賃金の減額による労使トラブルを防ぐための対策

賃金の減額は、労働者にとって最も不利益の大きい労働条件の変更です。そのため、他の労働条件の変更以上に訴訟などで争われるリスクがあります。そのようなリスクを回避するためには、賃金の減額をせざるを得ない場合であっても、いかに述べる労使トラブルを防ぐための対策を取ったうえで、賃金の減額を行うことが必要です。

従業員に対して十分な説明を行う

従業員の同意を得て賃金を減額する際に、十分な説明をすることなく、従業員から賃金減額の同意書面を取り付けて減額を行うケースが多くみられます。

しかし、賃金の減額は従業員にとっては、通常、同意する動機がないものであり、十分な説明なく同意書のみを取り付けた場合、その同意が従業員の自由な意思に基づくものと認められる客観的な合理的理由が認められる可能性はほとんどありません。そのため、従業員に賃金減額の同意を取り付ける場合には十分な説明を行うことが必須です。

代償となる措置を講じる

また、従業員の同意を得て、賃金を減額する場合には、賃金減額に対する代償となる措置を講ずるべきです。賃金減額をする必要性があったとしても、減額に対する代償措置がない場合には、同意を取り付けたとしても、同意が従業員が自由な意思に基づくものと認められる客観的合理的理由があると認められにくくなります。

賃金減額に関する証拠は書面で残しておく

口頭による従業員の同意だけで賃金の減額がなされているケースがあります。しかし、口頭による同意は、従業員に同意の存在を争われた場合に、同意があったことを立証することができません。また、従業員に対し、賃金減額について十分な説明をした場合であっても、その説明を行った事実を書面等で残しておかなければ、十分な説明をされなかったとして、賃金減額の同意の存在を争われて、その同意が労働者の自由な意思に基づくものと認められる客観的合理的理由は認められないとの認定をされかねません。
したがって、賃金減額に関する証拠は書面等で残しておくことが必要です。

賃金の減額に関する裁判例

以下では、賃金（退職金）の減額に関して争われた裁判例を解説します。

事件の概要

事案は、二つの信用組合の合併にあたり、退職金の支給基準が変更され、変更後の基準では著しく退職金の額が低額となることについて、労働者が同意書に署名押印をした事案において、労働者がかかる同意は無効であるとして、旧基準のとおりの退職金の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所（平成２５年（受）第２５９５号・平成２８年２月１９日最高裁判決）は、就業規則などに定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、同意が、労働者の自由な意思に基づいてなされたものと足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものとしました。

そして、同意書への労働者の署名押印が労働者の自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から審理を尽くしていないとして、原判決を破棄し、事件を原審に差し戻しました。

ポイント・解説

裁判所は、退職金が減額となる労働条件の変更に関し、労働者が同意書を作成していたにもかかわらず、労働者の自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点から審理を尽くしていないとして、原判決を破棄しました。

これは、会社から賃金などの減額について同意を求められた場合には、労働者が同意書に署名押印などをせざるを得ない立場にあることを考慮したものと考えられます。

上記の判例の立場からすれば、労働者から同意を得ることにより、賃金の減額を行う場合には、同意に関する書面を作成するのみでは賃金の減額に対する同意の存在が認められるには十分でないということができます。

労働者から賃金の減額に関する同意書を取得するのは当然として、同意を得る前に十分な説明を行い、かつ、賃金減額に関する代償措置を設けるなどして、労働者が自由な意思に基づいて同意をしたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すると認定されるように注意する必要があります。

賃金の減額によるトラブルを防ぐために、弁護士がアドバイスいたします。

賃金の減額は、労働者にとり、最も重要な労働条件を不利益に変更するものです。そのため、賃金の減額の有効性を争われるリスクは、他の労働条件よりも高いということができます。特に、労働者の解雇等が問題となって紛争となった際に、過去に行った賃金の減額の有効性があわせて争われるケースは非常に多いといえます。

賃金の減額が無効であると判断された場合には、使用者は、労働者に対し、減額した賃金を遡って支払う必要が生じ、その支払いは使用者にとって大きな負担となり得るものです。
賃金の減額のような労働条件の不利益な変更を有効に行うためには、裁判例を踏まえた適切な対応をとることが必要不可欠であるといえます。

賃金の減額を検討されている場合には、減額を行う前に、是非、専門家である弁護士にご相談されることをお勧めします。