無断欠勤が続く従業員がいたとき、その理由は様々なものがありますが、中にはうつ病になって出勤できなくなってしまっているケースもあります。

このような場合に、安易に解雇に踏み切ったりすると、当該従業員から損害賠償請求を受けるリスクもあるため、会社として適切な対応を心掛ける必要があります。

今回は、欠勤が続く従業員がうつ病であると疑われる場合に、会社が対応すべきことについて解説していきます。

無断欠勤が続く従業員がうつ病だった場合にまずすべきこと

無断欠勤をしている社員にうつ病の疑いがある場合は、会社として以下のような対応を行うべきです。

医師や産業医の受診を促す

欠勤前後の様子や欠勤後の連絡状況から、無断欠勤の理由が、従業員のメンタル面の不調と考えられる場合、まずは精神科医の受診を促しましょう。
うつ病にり患している人の中には、自覚がないために病院にも行っていないこともありますので、病院に行っていないようであれば注意的に促すべきです。

また、うつ病にり患しているのか否か、休業の要否、その休業を要する期間にかかる医師の診断結果を確認することは、今後の対応検討にあたっても重要です。
そのため、従業員には必ず医師の診断書を提出するように伝えるべきです。

休職命令を出して療養に専念してもらう

従業員がうつ病にり患していることが判明したときは、休職制度などを利用させて療養に専念させる必要があります。

うつ病にり患している従業員に就労を強制すると、さらに症状が悪化してしまうことがあります。
その結果、会社が適切な配慮を行わなかったものとして、安全配慮義務違反による責任を問われるおそれがあります。

また、従業員が休職を拒むような場合でも、療養を要する旨の診断書が出ている場合には、就業規則上の根拠があれば、休職命令を出して療養に入らせることも検討すべきです。

うつ病の従業員を休職させる場合の対応

欠勤している従業員がうつ病で、就労に耐えられない状況にあると判明したときは、会社として、当該従業員を休業させることを検討することになります。

休職を命じるには就業規則の規定が必要

就業規則や雇用契約書に休職制度が定められており、会社が従業員に休職を命じることが出来る旨の記載があれば、要件を充足する限り、従業員の同意がなくとも休職させることができます。
他方で、就業規則などに根拠がない場合は、一方的な命令によって休職させることはできません。

この場合は、問題の生じた従業員との間で話し合いを行い、休職の必要性に理解をしてもらって、その上で休職に入ることに同意を得てから行うことになります。

また、うつ病になった人の中には、自分の状況がきちんと理解できておらず、明らかに療養を要するような状況でも働き続けてしまう人がいます。
このような場合でも、会社としてきちんと療養をさせるといった対応をせず、本人の希望に任せて放置したりすると、病状が悪化したときに責任を問われることがあります。

そのため、休職制度は、きちんと整備しておくべきです。

休職制度について従業員に説明する

休職制度は、法律上の定めがあるものではなく、あくまで会社が任意に設定するものです。
そのため、多くの場合、会社によって制度内容が異なってきます。

この点、従業員が会社の定める休職制度についてよく知らないこともあり、よく分からない不安から休職を拒むことがあります。病気になってしまった従業員に、安心して療養に専念させるためにも、制度内容については、しっかりと説明するようにしましょう。

従業員の連絡先を確認しておく

休職に入ったあと、従業員と連絡が取れなくなるとその後の対応も困難となります。
特に療養に専念していると、会社からの連絡まで気が回らない人もいます。

これに備え、従業員本人の連絡先だけではなく、同居の家族や親族と言った緊急連絡先についても確認しておいた方が良いです。

休職中の給与・社会保険料などの取り扱い

休職期間中の給料については、会社が自由に設定できます。休職中は無給とすることも可能です。
もっとも、休職中は無給とした場合、従業員の生活が困難となり、療養に専念することに支障が出るおそれもあります。

このとき、傷病手当金の支給要件を満たす可能性がありますので、休職期間中の生活費に不安を感じている従業員に対しては会社から案内してあげた方が、スムーズに休職に入ってもらいやすいです。

一方で、従業員が休職に入ったとしても、社会保険料の納付は必要です。
休職期間が無給となっている場合など、控除できるだけの給料がない場合には、この社会保険料については、従業員に対して直接請求する必要があります。

そのため、休職制度には、この社会保険料の取り扱いも含めて定めておいた方がよいです。
もし、休職制度はあるものの社会保険料について定めがない場合は、制度の見直しを行っていただいたほうがいいでしょう。

うつ病の従業員が復職した場合の対応

うつ病の従業員が回復し、復職できる状態となっても、以下のような注意すべき点があります。

復職可否の判断基準について

復職は、休職事由となったうつ病が、勤務可能な程度にきちんと回復しているかどうかで判断をします。本人との面談時の受け答えや様子も重要な要素ではあります。
しかしそれだけで判断するのではなく、医師による復職可否にかかる診断書を取り付け、その内容を尊重して判断していくことになります。

もっとも、主治医は、従業員の意向に寄り添って診断をしていることもあるので、判断に偏りがないよう、指定医の診断を命じて、その診断内容も加味して判断を下す方がよいでしょう。

配置転換や就業時間短縮などの配慮

原則的には、休職前の職場への復帰が前提であり、問題なく就業できるのであれば元の職場に戻す必要があります。

しかし、元の職場での業務内容によっては、うつ病から復帰した直後の従業員には負担が大きすぎることもあります。そのような場合にまで元の職場に戻すことは、再発のおそれが高まってしまいます。

なお、医師による復職判断には、就労時間や就業内容など条件付きで認められることもあります。
この医師の指定する条件を満たして復職させるためには、休業前とは別業務につけなければならないこともあります。

上記のような場合、会社は、もとの職場だけではなく、就業時間の短縮や負担の少ない部署への異動も検討して、復職によるメンタル不調が生じないように配慮をする必要があります。

休職期間が満了しても復職が難しい場合はどうする？

復職できないことを理由に解雇できるのか？

ときには、従業員のうつ病が回復せず、休職事由が消滅しないときもあります。
就業規則に、休職期間の定めがあり、期間満了時に休職事由が解消されていない場合は退職又は解雇扱いとする旨の規定があれば、その規定に基づく対応を検討することになります。

しかし、この期間満了時に復職が可能であったか否かが問題となることがあります。
安易に復職不可として退職や解雇してしまうと、従業員から不当解雇として争われることがあるため、慎重な判断が必要です。

精神疾患による休職後の退職が無効とされた裁判例

事件の概要

精神疾患による休職後、休職期間満了により退職と扱われた事案で、復職可能であったか否かが争われた判例として、【大阪地裁平成２０年１月２５日判決】をご紹介します。

精神疾患を理由に病気休職に入った原告が、約１年後に復職の意思を示したものの、被告会社がこれを拒否し、休職開始から２年後に休職期間満了として退職としました。

この退職として扱ったことが理由のない就労拒絶であり違法であるとして、原告が、被告に対し、従業員としての地位確認、退職日以降の毎月の賃金と年２回の賞与の支払い、慰謝料等の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断

本件事案は、従業員から復職可能なほどに回復しているとの診断書が提出されていたものの、被告からは、原告がそれ以前に独断で復職し、わずか４日で再び欠勤することになった前例があったため、会社側として復職可能との申告を信用できず、被告会社から医師との面談や原告本人との面談を申し入れても拒否されたために復職可否を判断できなかったという反論がされていました。

これに対し、裁判所は、２名の医師が、医学的理由とともに通常の労務に服することに支障がないと示した診断書を作成しており、復職可能との判断は、原告独断のものではないと認定しています。

その上で、調停中であったために医師や原告本人との面談が難しい状況であったならば、被告の嘱託医による診断を求める等の手段を講じることも可能であったとし、そのような交渉をすることなく被告会社が原告の復職を認めないとして退職扱いとしたことは、就業規則の適用を誤ったものとして無効であると判断しました。

ポイント・解説

復職の可否にかかる会社の判断において、会社には医師の診断を尊重することが求められています。

仮に、当該従業員に、復職してすぐに休業再開した事実があったとしても、復職を可能とする診断書が出ている以上は、会社の指定する医師の診察を求めるといった確認措置を取るべきであり、医学的にみて復職可能性がないと言えるかどうかをきちんと確認しないままに退職扱いとすることは無効と扱われる可能性が高いです。

つまり、従業員から復職の意思が示されたとき、会社として、復職の可能性に疑いをもった場合には、指定医の診察を受けさせたり、主治医に問い合わせしたりするなどして、医学的な見解を確認するように努めることが重要です。

従業員のメンタルヘルスケアのために企業ができること

上司や産業医に相談できる体制づくり

従業員のメンタル不調による欠勤は、うまく対処しなければ大きな問題となり得ます。
このとき、会社内に、従業員のメンタル不調のような異変を早い段階で察知できる仕組みを作っておくことも重要です。

メンタルヘルスに関する研修の実施

従業員の中には、メンタルヘルスに関する正しい知識を持っていないために、症状が悪化するまで自らのメンタル不調に自覚がないなど、発覚した頃には、事態が深刻となっていることもあります。
そのため、メンタルヘルスに関する研修を行い、従業員個人でメンタル不調を予防・回避するように促していくことも有効な対策になります。

例えば、全社員向けにメンタル不調時に見られる特徴や相談先を教える内容とし、管理職向けには部下のメンタル不調時の対応という内容とするなど、具体的場面を想定して研修内容を検討するとよいでしょう。

ストレスチェックの実施

労働安全衛生法の改正により、平成２７年１２月１日から、５０人以上の事業場では、年に１回、従業員のストレスチェックが義務となっています。
これまで、５０人未満の事業場は努力義務とされてきましたが、令和７年５月１４日に公布された改正により、義務化されることとなりました。この義務は交付から３年以内に施行される予定です。

このストレスチェックでは、「仕事のストレスの要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３領域を含むことが必要であり、検査の結果、一定の要件(高ストレスと判定とされた者など)に該当する従業員からの申し出があれば、会社は、医師による面接指導を実施することが義務となっています。

また、面接指導の結果に基づいて、医師の意見を聞いて、必要に応じ就業上の措置を取ることも必要です。

従業員がうつ病になった際の対応でお困りなら、人事労務に強い弁護士にご相談下さい。

無断欠勤をし始めた従業員がいたとき、この原因がメンタル不調にあると疑われる場合、直ちに解雇してしまうのは不当解雇と判断されるおそれがあります。
会社としては、休職の原因を確認するため、病院での診察などを促し、うつ病と判明した場合には休職制度の利用などを促して、まずは療養に専念させる必要があります。

休職期間が満了しても、復帰できるほどにうつ病が回復せず、今後も回復の見込みがないようであれば最終的に解雇を検討することます。

しかし、復職の可能性について、会社には可能な限りの配慮を行ってもなお、復職の見込みがないような場合でなければ不当な解雇と判断されることがあるため、やはり慎重な対応が求められます。

うつ病で欠勤したり、休職に入ったりした従業員がいる場合、その対応を間違えてしまうと、会社の安全配慮義務違反といった賠償義務に発展するおそれもあります。
このようなリスクを避けるためには、専門家のアドバイスやサポートを受けつつ、丁寧に対応していくことが望ましいです。

うつ病にり患した従業員の対応にお困りのことがありましたら、是非弁護士にご相談ください。

従業員が、犯罪行為を行った疑いにより起訴された場合に行われる起訴休職処分に関して、以下で説明します。

犯罪行為で起訴された従業員の「起訴休職処分」について

起訴休職処分は、従業員が、犯罪行為に関し起訴された場合に、一定期間または判決確定までの間休職とするものです。

起訴休職処分を命じる必要性とは？

起訴休職処分は、企業の社会的信用を維持する必要や、職場の秩序維持、懲戒や解雇などの処分を刑事手続きが終了するまで留保するといった必要から命じられます。

「自宅待機命令」とは何が違うのか？

従業員が犯罪事実について起訴された場合に、会社が自宅待機命令を下すこともあります。この自宅待機命令は、当該従業員に懲戒処分をくだすかどうかを判断するための間、業務命令として自宅待機を命ずるものです。自宅待機命令を下した場合、業務命令により従業員が労務の提供を行えない状態となっているので、会社は、原則として、従業員に対し、自宅待機中の賃金を支払う義務があります。
これ手に対し、後述のとおり、起訴休職処分の場合には、休職期間中の賃金を支払う義務がないという点で、自宅待機命令とは大きな違いがあります。

起訴休職処分を開始・終了するタイミング

起訴休職処分は、以下のタイミングで発令され終了するものが多いといえます。

どの時点で命じることができるのか？

起訴休職処分を命ずることができるのは、当該従業員が起訴された時点です。起訴を理由とする処分である以上、当然の事柄といえます。

起訴休職が終了する事由とは？

起訴休職が終了する事由としては、判決の確定、保釈、一審での無罪判決などがあります。後述の裁判例の考え方に立つと、保釈や一審の無罪判決により要件を満たさなくなった場合には、起訴休職の終了を認める必要があると考えられます。

起訴休職処分を命じるための要件について

裁判例は、従業員が犯罪行為に関し起訴されたことのみをもって、その者を起訴休職処分とすることはできないと解しており、裁判例の大勢は、以下の２つの要件のいずれかを満たすことを要するとしています。
①当該犯罪行為の起訴がなされたことによって、職場秩序や企業の社会的信用や当該労働者の職務遂行などの点で同人の就労を禁止することもやむなしと認められること、②勾留または公判期日出頭のために現実の労務提供が不可能または困難となること。
上記のような要件を要求する裁判例の立場からは、保釈や一審の無罪判決などにより、その要件を満たさなくなった場合には、使用者は復職措置をとらなければならないと解されています。

会社は起訴休職中の賃金を支払う必要があるのか？

起訴休職中、従業員は労務を提供しておらず、その休職の理由は従業員にあるので、会社は起訴休職中の賃金を支払う必要はありません。なお、就業規則における休職制度の設計で、起訴休職期間中の賃金を支払うという制度にしている場合には、この限りではなく、賃金を支払う必要が生じます。

起訴休職中に懲戒解雇とすることは可能か？

「起訴されたこと」が懲戒解雇理由とされていれば、理論的には、懲戒解雇することは可能です。また、「会社の信用を著しく害する行為」を行ったとして懲戒解雇することも考えられます。
しかし、起訴休職中は、当該従業員の犯罪行為について、有罪無罪の判断がなされていない状況です。当該従業員が、犯罪行為を行ったことを争っているような場合には、懲戒解雇が解雇権の濫用として無効と判断される可能性があるので、解雇を行うには注意が必要と考えられます。また、犯罪行為の内容によっては、有罪であったとしても、必ず解雇が有効となるわけではないので、この点からも解雇を行う場合には注意が必要です。

起訴休職処分後に無罪判決が確定した場合は？

起訴休職処分後に、無罪判決が確定する場合があります。このような場合、会社が行った起訴休職処分について問題が生じるのでしょうか。

会社が違法性を問われることはあるか？

起訴休職処分後に、無罪判決が確定した場合、起訴休職そのものが遡って違法となるものではないと解されています。起訴休職処分は、有罪を理由とする処分ではなく、処分時に要件を満たす以上、無罪判決によりその効力に影響は生じないと考えるべきだからです。

起訴休職中、無給だった賃金を支払わなければならない？

起訴休職処分後に、無罪判決が確定したとしても、起訴休職処分は遡って違法、無効となるものではありません。そのため、起訴休職中の賃金を支払う義務は生じないと考えられます。

起訴休職処分を就業規則に定める際のポイント

起訴休職処分は、就業規則上、「刑事手続きで起訴された者は、その事件が裁判所に係属する間はこれを休職する。」などと定められることが多いといえます。
しかし、裁判例が、一定の要件のもとで、起訴休職処分の有効性を認めていることからすれば、少なくとも、一審で無罪判決が下された場合等で起訴休職の要件を満たさなくなった場合には、休職が終了するように定めておく方がよいでしょう。

起訴休職処分の有効性が問われた裁判例

起訴休職処分の有効性が争われた裁判例を以下で、解説します。

事件の概要

本件では、従業員が、刑事事件で起訴された際に、就業規則上、起訴休職命令の定めがない法人において、「休職をさせることを適当と認めるとき」に該当するとして、法人が休職を命令し、その有効性が問題となりました（その他の争点は省略）。第一審は、法人の起訴休職処分を無効と判断しましたが、高裁は、一審を破棄し、法人の起訴休職処分を有効と認めました。その際、裁判例は、起訴休職が認められる要件について、詳細に判断をおこないました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、刑事事件で起訴された被用者をそのまま就業させた場合、職務内容や犯罪事実の内容によっては、職場秩序や使用者の社会的信用が害されること、被用者の労務の継続的給付や使用者の組織的活動に障害が生じることなどから、就業規則に明確な起訴休職の規定がなくとも、起訴休職処分を命ずることが可能と判断しました。
一方、被用者が起訴されたという事実のみでは、休職を命ずることは認められないとも判断しました。休職が認められるのは、職務の性質や、犯罪事実の内容、身体拘束の有無などの事情に照らして、従業員が就労することにより、使用者の対外的信用が失墜する等の要件が必要であるとしました。また、無給休職の場合は、休職による従業員の不利益が極めて大きいことから、犯罪行為の軽重と著しく均衡を欠かないことも必要であると判断しました（平成１３年（ネ）第１０９号福岡高判平成１４年１２月１３日参照）

ポイント・解説

本裁判例のポイントは、起訴休職処分に関し、就業規則に明確な規定がなくとも、これを命ずることができると判断した点です。
また、被用者が起訴されたという事実のみでは、休職を命ずることができないと判断しており、この考え方は、就業規則上、起訴休職処分の規程が存在する場合にも妥当すると考えられます。
本件の第一審判決は、本裁判例と同様の判断枠組みで、起訴休職処分を無効と判断しました。本裁判例と第一審判決の結論が異なったのは、刑事事件判決の評価の違いによるものと考えられます。したがって、起訴休職処分の有効性を判断するには、具体的な犯罪事実の内容の評価が重要な要素となると考えられます。

起訴休職処分を命じるかどうかについては、慎重な判断が求められます。起訴された従業員の対応でお悩みなら弁護士にご相談下さい。

ほとんどの企業において、起訴休職処分の制度が設けられていますが、起訴がなされれば休職を命ずることができるという規定がほとんどです。しかし、裁判例の考え方を踏まえると、起訴された場合に一律に休職処分を命ずると、職務内容や犯罪事実等の諸般の事情を踏まえて、無効と判断される可能性あります。
従業員が起訴された場合に、起訴休職処分を命ずるかどうかについても、慎重な判断が求められるといえます。お悩みの場合には、是非、弁護士にご相談ください。