建設業

業種別の顧問契約について

建設業は、建物という大きな財産を作ったり(建築)、リフォームしたりする関係上、必然的に、大きな金銭が動く業界となります。また、一生に一度の買い物などとも言われるように、個人にとって、住宅の購入は、極めて大きな買い物となります。したがって、瑕疵等があった場合、大きな金銭が絡む紛争に発展しやすい業界と言えます。このページでは、建設業における顧問弁護士の役割やメリットなどについて記載していきます。

1 住宅紛争

上記でも記載をしましたが、建物は、多くの場合、多額の金銭が動く契約であり、仮にトラブルがあった場合、その紛争が激化しかねません。トラブルが生じた場合は、どのように対応すればよいのでしょうか。

例えば、建てたばかりの建物から雨漏りが生じる等の場合には、建築業者側に責任があることが考えられます。しかし、このようにすぐに問題があると分かる場合だけではありません。例えば、建物が完成してから数年が経過した後に不備が見つかった場合、建築当初から問題があったのか、それとも使用方法など別の原因で不備が生じたのかも問題となっていきます。

また、建物の建設にあたっては、建設会社は請負業者を使用することも多くあります。すなわち、ひとつの建物を建設するにあたって、複数の会社が関与していることが多々あります。そのため、仮に問題があった場合に、誰に責任があるのか、責任の割合をどのように考えればよいのかなど、様々な問題が生じえます。

このような問題が生じた際、法的に適切な対応をしなければ、かえって会社の損害が大きくなる可能性があります。損害の拡大を防止するためには、紛争が激化する前に弁護士にご相談いただき、調査、資料収集をしながら、対策の方針を決定することが必要です。

また、そもそも、問題が生じる前に、問題が生じた場合の対応を定めておくことや、契約書で責任割合や賠償の方法等を定めておくということも考えられます。

2 労務管理

建設業は、どうしても高所の作業や機材を使用することなどから従業員が負傷する労働災害が生じやすい業界といえます。企業としては、安全配慮義務、つまり、労働者が安全に働けるようにする義務がありますので、労働時間の管理を含め、労働者の管理が重要となってきます。

また、労働者のミスにより通行人などに怪我を負わせた場合、企業としてはその責任を負う可能性があります。仮に、長時間労働の結果、従業員が通行人等にけがをさせたとなったら、企業としての責任は重大なものといえるでしょう。したがって、この観点からしても、企業の労務管理は重要なものといえます。

このように、不適切な労務管理は、労働災害、第三者の身体を害するなどの結果につながりかねません。この点、法律において、定められたルールのみを守っていればよいというものではありませんが、法律を基準として考える必要があることは間違いないでしょう。すなわち、労務管理においては、労働法の知識が必要不可欠となります。

しかし、単に労働法の知識があれば、十分な管理ができるのかというとそういうものではありません。なぜならば、法律は、抽象的に定められているため、単に法律どおりに管理をするというだけでは、それぞれの企業の現状に合ったルールとならないためです。

したがって、法律の知識があるだけでなく、法律を使用する知識、経験を持つ者が一緒に管理の方法について考えていくことが重要といえます。

弁護士は、法律に詳しいことはもちろんのこと、日々、法律を使って業務を行っております。そのため、貴社の現状に合わせた管理の方法等のご提案ができるかと思います。労務管理という観点からも弁護士への相談等をご検討いただければと思います。

3 外国人雇用

外国人労働者は、今の日本の社会にとってなくてはならない存在となっています。しかし、現状の法律上、外国人労働者には、様々な制約が付されているなど、使用する側の企業にとっては、日本人労働者よりも注意しなければならないことが多いことは間違いありません。

例えば、外国人が日本に滞在するためには、ビザが必要であり、ビザの種類によって、どれだけ日本で仕事ができるかも大きく異なっていきます。このような状況を考えると、企業としては、採用しようとしている従業員のビザを確認するなどして対応する必要があります。仮に、このような注意をしなければ、違法に労働させることとなってしまい、企業としての責任問題となりかねません。

このように外国人労働者については、日本人労働者とは違う注意が必要となる場面が多々あります。しかし、どのような対応が必要なのかは、日本の入管制度等の知識が必要となり、企業の担当者だけで対応していくことは困難と思われます。

弁護士は、労働法の知識だけではなく、入管関係の知識も十分に備えています。適切に外国人を雇用するためにも弁護士への相談を検討すべきであると考えます。

4 最後に

建設業は、顧客との取引の金額が大きく、また高所の作業や機材の使用により従業員が負傷する労働災害が生じる危険性もある業種です。また、労働力の確保のため外国人労働者の使用は増大していくと考えられます。これらの問題については、法的に適切な処置をしなければ、かえって会社の損失が大きくなる可能性もあり、一方で事前に資料や契約書を作成しておくことで会社の損失を最小限にすることが可能です。このような対応は、定期的に会社の業務に合わせて変化させていくことが必要となります。このような事前事後の対策を適切に進めるためにも、顧問弁護士をご検討いただければと思います。

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運送業は、その性質上運送そのものを人に頼らざるを得ず、また、運送先によっては長距離運転が不可避なものとなります。そのため、運送の中核をなす運転手の労務管理について、残業代や休憩方法などをめぐって、様々なリスクが潜んでいます。そこで、以下のような点が特に弁護士と顧問契約を結ぶうえで重要となります。

1 労務管理

運送業は従業員がドライバーとして荷物を輸送するものですから、ドライバーが各地へ運転をすることになり、輸送場所によっては長時間の運転を余儀なくされることとなり、必然的に定時の労働時間を確保しておくことが困難となります。その結果、従業員の労働時間の管理・把握や残業代の支払を巡って従業員と対立する可能性があります。

このような場合には、労働審判などを申し立てられるなど法的手続きに進行する可能性があります。

さらに、運送業では長時間の同じ姿勢での運転や荷物の積み上げ積み下ろしなどで、腰部などを痛めやすいものです。このような場合、腰部を痛めたことが労災として扱われる可能性が高くなります。労災と認定された場合、労災補償などについて会社が対応に迫られることがあります。

また、労働時間は労働基準法によって規定されているため、労働時間に関して労働基準法に違反した場合には、刑事罰が下される恐れもあります。

そのため、従業員の労務管理について十分に法的な準備をしたうえで、不測の事態に対応できる環境を構築しておく必要があります。

2 運送に関する問題

配送中に事故を起こした場合、会社としては使用者責任を追及された結果として、事故の相手方に生じた損害を賠償しなければならない立場に立たされることがあります。このような場合に、会社として適切な賠償に関する判断を迫られることになりますが、事故の態様や発生した損害の程度によっては、その判断は困難を極めることがあります。

また、運送した荷物を棄損してしまったり、傷がついていた時に運送そのものの責任を追及される立場にあり、荷物によっては多額の賠償責任を追及される可能性があります。

このような問題に対して会社としては、ドライバーが事故を起こさないように注意喚起し、事故が起きないよう強制できるような体制を構築しておく必要があります。また、運送そのものに関する問題は、運送状況や荷物の性質などから賠償の要否や賠償額を判断する必要があり法的判断を要することとなります。

3 契約書の重要性

運送業を行うにあたっては、荷主との契約や運送そのものを元受け先から受注することになります。その際、運送すべき期日、報酬(料金)や荷物に傷をつけてしまった場合の賠償範囲や免責などに関して、トラブルになる可能性があります。また、運送するだけなのか、運送後の荷物の運搬も行うのかなどの業務の範囲や内容についても予め明確にしておく必要があります。そのような場合に、口頭でのやり取りで終始してしまうと、客観的に双方の合意が明らかとなるものが存在せずトラブルが解決しません。

そのため、口頭でのやり取りに終始せず、契約書によって、報酬や運送方法、期日など条件や賠償の範囲や条件などを書面化することが、トラブルを防止するうえで極めて重要となります。

4 おわりに

運送業は、その性質上、会社内においても労務管理というトラブルを抱えやすく、会社外においても契約上の原因や事故を原因として、荷主や請負元等の第三者との関係においてもトラブルが発生する可能性が生じやすいものであり、事前の対応が重要となってくるでしょう。また、問題が生じた場合においても、問題を早期に解決するために、顧問弁護士の存在をご検討いただければと思います。

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1 はじめに

飲食業と一口に言っても、個人経営から大手チェーン店、ファミレスや居酒屋等、規模や営業時間も様々であり、生じうる問題及びその対策は各企業・各店ごとに異なります。そこで、ここでは、労働者確保のためにアルバイトや外国人の雇用が増大している現況において、一般的に問題となりうる、外国人雇用に関する法律問題と従業員等のSNS利用問題を例にとって、弁護士事務所との顧問契約の必要性について述べていきたいと思います。

2 外国人雇用

人手不足といわれる飲食業界において、外国人労働者は、重要な労働力です。しかし、外国人は、日本人と異なり、その在留資格によっては就労することが認められていません。そのため、外国人を雇用する場合には注意が必要となります。仮に、就労を認められていない在留資格しか持たない外国人を雇用してしまった場合、その外国人が不法就労となるだけではなく、雇用主側も不法就労助長罪に問われる可能性があります。

まず、外国人を雇用する際には、その外国人の在留資格を確認することが必要となります。在留資格を持たない者、就労が認められない在留資格の者を雇用することは、不法就労助長罪になりかねないためです。

就労が認められる在留資格を持たない者でも、その人柄や能力から雇用することを希望する場合には、在留資格の変更が必要となります。

「留学」の在留資格は、就労を禁止されるものではありませんが、入国管理局に届け出が必要であることと、1週間当たりの就労時間に制約がありますので、雇用する場合には注意が必要となります。

このように外国人を雇用する場合には、採用の段階でも様々な問題があります。特に在留資格の変更は、その外国人の在留中の生活態度等によってはハードルが相当程度高い場合も多いため、申請手続きには十分な準備が必要となり、専門的知識も必要となります。

また、雇用後も、在留資格の有効期限切れ、在留資格が更新できなかった場合、外国人と連絡が取れなくなった場合等、問題は多岐にわたります。

このように日本人に生じうる問題の他にも問題が生じるのだとしても、今や飲食業界において外国人の労働力は欠かせないものとなっていると思われます。そのため、これらの問題に包括的に対応するためにも専門家としての顧問弁護士をつけることはメリットであるといえます。

3 SNS

SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)は、インターネット上のコミュニケーション・ツールとして、世界的な規模で普及しており、現代人にとって不可欠なツールであるといっても過言ではありません。そして、誰もが自由に情報等を発信することが可能であるツールである上、発信された情報等は急速に拡散し、事後的に全ての記事等を削除することは事実上不可能です。

そこで、従業員による企業の秘密情報の拡散を防止することは当然、企業イメージを損なうような情報の発信も防ぐ必要があります。とりわけ、飲食店においては、食の安全に対する世間の関心の高まり等から企業イメージの低下によって被るダメージは非常に大きいものになります。このことは、飲食店で働くアルバイト従業員による不適切なツイッター投稿記事が炎上し社会問題にまで発展したことからも明らかです。

従業員による不適切な記事の投稿に対し、企業が従業員にSNSの利用自体を止めさせることは、表現の自由(憲法21条)等の観点から問題があるでしょう。また、物理的な問題としても、企業が、従業員がSNSを利用していないか、利用しているとして、その利用方法が適切かを完全に管理することは不可能と言えます。そのため、不適切な記事を投稿しないよう、企業内の明確なルールを作成し、従業員全員に周知徹底することが重要となってきます。具体的には、①SNS利用に関するガイドラインを作成する、②従業員にSNS利用に関する禁止事項等を個別に説明し、違反しない旨の誓約書を提出させる、③就業規則で規定する、などの対応が考えられます。適切なルールを作成し(①)、全従業員に個別に周知徹底することで危機意識を持たせ(②)、違反者に対する懲戒処分の根拠を定める(③)ことは、不適切な記事の投稿に対する抑止力となります。また、これらのルール等に反した従業員等に対して、損害賠償請求等事後的な救済措置を講ずるためには、正しく法的根拠となるルールを作成することが必要不可欠となります。

4 最後に

上記のとおり、飲食業において、労務管理やSNSの管理等は極めて重要な事項であると言えます。これらの問題については、事前に対応することで、そもそも問題が起きないようにしておくことが重要であることは当然です。また、仮に問題が起きた場合には、早期に対応する必要があるといえるでしょう。

このような問題に関して、弁護士が対応できる点は少なくありません。労務の管理においては、労働法を熟知している弁護士による就業規則のチェックを始め、SNSの利用に関してルール作りや違反した場合の対応などがその一例となります。

もちろん、相談したいことだけ、実際に生じた問題にだけ、専門家を使用するということも考えられます。しかし、一口に飲食業といっても、チェーン展開をしているのか、営業時間、労働者がどのような者なのかなどの様々な事情があります。そして、生じた問題に対応するためにも、問題が生じないようにするためにも、その飲食業の実態が分からなければ、適切な対応は困難です。そもそも、同じ業界の同じような問題と言っても、事実関係が全く同じということは極めてまれです。そのため、一つ一つの企業に合った方法を考え、対応していくのが適切なのです。すなわち、問題に適切に対応するためには、その企業のことを十分に知っていなければならないのです。

したがって、相談したいことだけ、実際に生じた問題にだけ専門家を使用するというのではなく、顧問契約として継続的な関係を築いた弁護士がいる方がより適切な対応が可能となります。

当事務所は、適切な対応方法を御社と一緒に模索していきたいと考えております。顧問契約についても、一度、ご検討いただければと思います。

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介護事業の利用者は、身体的機能が低下している人々であり、そのため、介護事故も起きやすい状況にあると言えます。また、施設で働く人々の負担も少なくないことが多く、労務関係のトラブルも起きやすいと言えるでしょう。このページでは、介護事業における顧問弁護士の役割やメリットなどについて記載していきます。

1 介護事故が起きたらどうなる

介護事故については、転倒、誤嚥、失踪など様々なものが考えられますが、いずれについても、当該事故に法律上の責任がある場合は、賠償責任が問われます。問題は、どのような場合に法律上の責任があるといえるのかということだと思います。

これについて、事故の類型が様々であるため、すべてを同じように考えることはできませんが、例えば、失踪の場合、失踪が予測できたか、失踪を防ぐための体制・設備が整っていたか、職員の介護の方法(目を離した時間など)に不適切な点がなかったかなどを総合的に考慮した上で、法律上の責任の有無が判断されることになると考えられます。

例えば、静岡地裁浜松支部平成13年9月25日判決において、施設利用者の認知症(なお、判決文においては「痴呆」という言葉が用いられています。)の程度、靴を取ってこようとし、廊下をうろうろしていたなどの行動から施設を出て行くことの予見が出来たと判断した上で、施設利用者が実際に施設を出て行ったことについて、施設利用者の行動を注視して、施設から脱出しないようにする義務に反したとして、法的責任を認めています。

また、この裁判例においては、法令で定められた人数の職員では、施設利用者を注視することが過大な負担としつつも、法的な責任を認めている点が重要です。すなわち、施設としては、職員の人数を増やして注視できる体制を取る必要があると考えられますが、これは法令で必要な職員の人数を超えるものとなります。つまり、法律上の責任は、法令のルールを守るだけで免れるわけではないのであり、過去の裁判例上、どのような場合に責任を認めているのかを知らなければならないといえます。

2 正しくリスクを知ること、正しくリスクを引き受けること

上記のとおり、介護事故が起きた場合、法律上の責任があれば賠償責任を問われかねません。多くの問題において、事後的に対応するより、事前の対応が重要なように、介護事故に対する法律問題についても事前の対応が重要となっていきます。そこで、事前の対応について、述べていきたいと思います。

まず考えられることは、どのような法的リスクがあり、過去の事例から、どのような対策が必要とされているのか知るということが重要と考えられます。そもそも、生じるリスクを知らないままでは、事業の継続は困難になると思います。また、リスクが分からなければ、対応を取ることもできません。さらに、過去の事例から、どこまでの対応が必要なのかを知らないと、過小又は過剰な対応になってしまい、継続的な事業が困難になってしまうでしょう。そのため、まず、リスク及びそれに対してどこまでの対応が必要なのかを知ることが大切となります。

また、入居者との間の契約内容を見直すという対応も考えられます。このように述べると、責任があっても賠償請求が問われないような内容にするのかと思われるかもしれませんが、もちろん、そういう趣旨ではありません。引き受けるべきではない責任まで引き受けないように、内容を考えることが重要ということです。つまり、契約の内容によっては、介護事業者が本来責任を負わなくていい場合でも賠償責任を負うような契約になっていることがあります。しかし、これでは、むやみに責任を負うことになってしまい、事業として継続していくことが困難でしょう。また、責任を負う範囲を過少に定めてしまい、施設利用者が不安になるような契約になっている場合もあり、これでは、その介護事業所を利用しようとは考えないでしょう。そこで、法律上、どのような責任を負うべきなのかを知った上で、その契約内容を考えていくことも重要といえます。

ほかにも、労務管理を適切にするということも大切なことです。長時間労働や、適切に休みがない結果、介護事故が起きた場合、事業所の責任は大きなものといえるでしょう。したがって、労務管理は、介護事故に対する事前の対策としても重要なことといえます。

このように、法律面からも介護事故に対する対応は必要と思われます。そして、顧問弁護士は、御社の状況を理解した上で、法的なアドバイスができるため、一般の法律相談に比べても有用なアドバイスになることが多いでしょう。そのため、介護事故への対応を考えも、顧問弁護士がいることは有用であると思われます。

3 職員の労務管理

介護事業は、人の生命・健康を預かっており、その分、大変な仕事であると思います。そのような中で、適切な労働条件でなければ、職員も集まらないでしょう。また、大変な仕事であるため、使用者と労働者間でトラブルが生じやすいと言えます。

このようなトラブルの対応や事前の対策としての就業規則の見直し等は、介護事業を続ける上で、重要な要素になると考えられます。

当事務所は、労働事件も多く扱っております。したがって、事前の対応としての就業規則の作成や、トラブルが起きた際についても、対応することが可能です。

4 最後に

介護事業は、人の生命・健康を預かる大切な仕事であり、現在の社会において、なくてはならない存在です。一方で、法的なリスクも抱えやすく、事前の対応が重要となってくるでしょう。また、問題が生じた場合においても、問題を早期に解決するために、顧問弁護士の存在をご検討いただければと思います。

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医療関係と法律問題について、その性質上、利用者(患者)との関係がきっても切れません。そのため、対患者に対する医療行為に関する問題や、患者から入手した情報の管理等が問題になり得ます。また、病院やクリニックを運営するにあたって、医師、看護師等の労務管理が必須となりますが、病院という性質上、臨機応変な勤務体制が求められることから、労務問題についてもリスクが潜んでいます。そこで、以下のような点が特に弁護士と顧問契約を結ぶうえで重要となります。

1 患者への医療行為に対する説明と同意

患者に対して医療行為をなす場合、当該医療行為に対して説明をしたうえで、同意(インフォームド・コンセント)を取る必要があります。

医療行為をするにあたって、検査や治療の効果、リスク、予後などに関してしっかり説明したうえで、これから行おうとする検査や治療について、患者の自己決定権に基づく同意を得てはじめて、医療行為が正当化されるからです。そして、患者が適切に同意をする前提として、医師による十分な説明がなされる必要があります。どの程度の説明を要するかについて、最高裁判決(平成13年11月27日)によれば、「医師は、患者の疾患の治療のために手術を実施するに当たっては、診療契約に基づき、特別の事情がない限り、患者に対し、疾患の診断(病名と病状)、実施予定の手術の内容、手術に付随する危険性、他に選択可能な治療方法があれば、その内容と利害得失、予後などについて説明すべき義務がある」と判示しています。そのため、このような基準に基づき医師による説明義務を果たし、同意を得る必要があります。具体的な事案についてはケースバイケースですが、説明義務という判断に迷った際などは弁護士に確認を取るという手段が有用です。

2 情報管理

診療情報は、患者の身体状況、病状等の通常第三者に知られたくない情報が多分に存在しており、そのような情報は特に保護する必要があり、守秘義務が課せられるという形で情報は保護されています。この守秘義務自体は、診療契約の付随的義務として医師又は医療機関が負うことと解されています。また、個人情報保護法によっても、患者自身の個人情報に対する第三者提供に関する本人の同意原則、利用目的の通知の求め、開示の求め、訂正等の求め等、一定の規制がなされています。

このような、守秘義務や個人情報保護法上の規制を前提として、個人情報保護の体制を構築する必要があります。また、病院はその性質上、警察・裁判所などの公官庁や保険会社などから情報開示を求められる立場にあります。そのため、どの程度の情報開示をすべきか判断に迷うこともあります。そこで、このようなときに弁護士に事前確認しておくメリットが高いです。

3 労務管理

病院などの医療機関は、急患や患者の様態の急変等、不測の事態が起こることが通常であり、臨機応変な受け入れ体制を構えていることが通常です。そのため、医師や看護師等を含む従業員の労働時間の管理が難しくなります。具体的には、従業員のシフト時間管理、交替制勤務(2交替、3交替勤務)、夜間勤務、様々な勤務体系を労働時間を管理する必要があります。

労働時間や給与などは労働基準法によって規定されているため、労働時間に関して労働基準法に違反した場合には、刑事罰が下される恐れもあります。

そのため、従業員の労務管理について十分に法的な準備をしたうえで、不測の事態に対応できる環境を構築しておく必要があります。

4 おわりに

病院・クリニックは、その性質上、院内外を問わずトラブルが発生する可能性が生じやすいものであり、事前の対応が重要となってくるでしょう。また、問題が生じた場合においても、問題を早期に解決するためにも、顧問弁護士の存在をご検討いただければと思います。

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IT・情報通信業と言っても、幅が広く、ソフトウェアの開発、ライセンス関係、インターネットを利用した販売、放送など様々なものがあります。そのため、ひとまとめにして、述べることは出来ませんが、共通する点も多々あると思われます。ここでは、IT・情報通信業で、共通して対応が必要な点、顧問契約のメリットなどを記載していこうと思います。

1 契約書の重要性

契約書が重要であることは、他の業界でも同じことですが、特にIT・情報通信業において契約書は重要な存在といえます。IT・情報通信業の特徴の一つとして、新しいサービス、製品が続々と誕生し続けているという点が挙げられます。例えば、スマートフォンなどの製品や、インターネットを用いた買い物など、ひと昔前では考えられなかった製品、サービスが日々進化を遂げて提供され続けています。契約書も、このような進化に合わせていく必要があります。なぜならば、契約書は、契約当事者間で定めたルールですが、そのルールが契約実態と合わない場合、もしものときに対応することが出来なくなってしまうからです。

ソフトウェア開発を例にとって考えてみます。ソフトウェア開発は、製品の開発、提供と考えることが出来るため、部品を作って販売する場合と同じような契約内容になると考えられます。では、従来からあった部品の販売契約書をそのままソフトウェア開発に使用したらどうなるでしょうか。これが、うまくいかないことは直感的にも分かるかと思います。例えば、ソフトウェアは情報であり無体物であるため、所有権の対象とはならず、契約書にソフトウェアの知的財産権に関する合意が必要となります。他にも、ソフトウェアの不具合(瑕疵)は、有体物である部品よりも発見が難しく、どこまでの点検が必要なのか、いつまで責任を負うのかなどの定めも必要になるでしょう。

上記の例は、説明の便宜上、大きく違うものを比較していますが、場合によっては、同じ製品、サービスであっても、契約書の変更が必要となることもあります。例えば、情報通信技術の進化や法律の改正などがあり、従来のルールではもはや実態に合わなくなることがあるからです。そのため、定期的に、契約書が契約の実態に適合しているのかどうか確認することが重要といえます。

また、IT・情報通信業の場合、アプリケーションの提供など、同じ契約を多数の消費者と結ぶということも多々あります。この場合、個々の消費者と契約書を作成することはない一方で、利用規約等のルールを作成することが多いでしょう。利用規約もその実態に合わせて作られる必要がありますので、契約書同様、実態に合っているのかどうか、定期的に確認することが重要といえます。

2 トラブル対応の必要性

人間がやることですので、ミスは避けて通れないことです。そして、IT・情報通信技術は、様々な分野で用いられており、その結果、ミスに対して、大きな法的責任を負わなければならない場合が考えられます。

例えば、ソフトウェアの提供で、その提供先が工場であった場合を考えてみましょう。ソフトウェアの誤作動の結果、安全装置が働かないという場合であれば、それにより人命にかかわってきますので、人の生命・健康に関して責任を負わなければならない可能性があります。また、ソフトウェアが工場の生産管理に用いられており、ソフトウェアの不具合により製品が過剰又は過少に作られてしまったとすれば、売れ残った製品や販売の機会を逃した製品についての責任を問われかねません。

このように、ミスに対する法的責任は、人の生命・健康から経済的な損失まで様々です。つまり、事業をしていくにあたり、様々な法的リスクに対面する可能性があると言え、このようなリスクに対する対応策が必要になると言えます。

対応としては、そもそも御社が法的に責任を負わなければならないものなのか、責任を負うとして、その範囲はどの程度なのかということが重要になると言えます。また、事前の対応として、リスクをあらかじめ知り、また、契約書でリスクの軽減を図るなどの対応も考えられます。

顧問弁護士は、御社の状況を踏まえた上での対応が可能ですので、法的な責任を負う場面なのかどうか負うとしてどの範囲の責任を負うのか適切に判断しやすいと言えます。また、御社の状況を知った上で、契約書の内容について、アドバイスなどをすることも可能です。つまり、事前にリスクを知り、適切な契約内容にすることも可能といえます。このような点は、顧問弁護士のメリットといえるでしょう。

3 労務管理

他の業界同様、労務の管理は極めて重要な点になっています。特に、IT・情報通信業が扱ってるのは、情報であるため、情報の管理については、細心の注意が必要でしょう。会社のルールである就業規則も、このような会社の実態に合わせた内容になっている必要があります。就業規則だけでなく、労働時間、労働環境、労使間のトラブルなどの問題も考えられるところです。

当事務所は、労働問題も多数扱っており、上記のようなトラブルに対応することが可能です。特に顧問契約の場合、御社の状況も分かった上で対応が可能ですので、顧問でない場合と比べると、よりよい対応になりやすいでしょう。労務の問題を考えるに際しても、顧問契約をご検討いただければと思います。

4 最後に

以上のとおり、IT・通信業界においては、契約書・利用規約による事前の対応が重要になると言えます。また、労務に関しても顧問弁護士の存在は重要といえます。

いずれについても問題が生じる前に対応することが重要であり、また、会社の状況を熟知した上で対応する方が、より適切な対応ができるといえるでしょう。一度、顧問契約について、ご検討いただければと思います。

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